Uitzend cao 2026: Dit verandert er voor werkgevers en uitzendkrachten

Het nieuwe uitzendcao gaat voor leden van ABU en BBU vanaf 1 januari 2026 in en heeft een looptijd tot en met 31 december 2028, maar wat betekend dat? De veranderingen zijn groot en zorgt voor veel impact op alle partijen in de flexbranche. In dit artikel zetten we de belangrijkste wijzigingen voor je op een rijtje.

Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden worden de norm

De inlenersbelonging verdwijnt en wordt vervangen door gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat:
– Niet elke arbeidsvoorwaarde één-op-één gelijk hoeft te zijn, maar het totaalpakket moet minstens gelijkwaardig zijn aan dat van een vaste medewerker bij een opdrachtgever.

Het gaat dus niet alleen om het loon en de werkwijze, maar ook om zaken als:
– Pensioenregeling
– Toeslagen en vergoedingen
– Bonusstructuren
– Opleidingsbudgetten
– Verlof -en vakantieafspraken

Voor werkgevers en uitzendorganisaties betekent dit dat arbeidsvoorwaarden nauwkeuriger moeten worden vergeleken, onderbouwd en gedocumenteerd.

Pensioenregeling: Hogere premies en directe opbouw

Binnen de pensioenregeling zijn er een aantal grote veranderingen:
– De premie StiPP gaat van 8% naar 15%
– De opbouw start direct, dus de wachttijd verdwijnt
– Het pensioen wordt een onderdeel van de gelijkwaardigheidstoets

Voor uitzendkrachten biedt dit meer zekerheid.
Voor werkgevers en uitzendorganisaties betekent het hogere kosten en extra administratieve werkzaamheden.

Overgangsregeling bij de achteruitgang

Ga je als uitzendkracht per 1 januari er op achteruit (exclusief pensioen)? Dan geldt er een overgangsregeling van maximaal zes maanden. In deze periode behouden de uitzendkrachten: hun oude vakantiedagen en hun oude vakantiebijslag. Na deze periode gelden de nieuwe cao-afspraken.

ET-regeling en arbeidsmigranten

De ET-regeling voor arbeidsmigranten met dubbele woonlasten wordt verruimd en ook verduidelijkt:
– Arbeidsvoorwaarden mogen uitgeruild worden tot 30% van het brutoloon
– Ook vakantietoeslag mag voortaan worden uitgeruild

Voor organisaties die veel werken met internationale werknemers, vraagt dit om een herziening van bestaande afspraken en systemen.

Fasensysteem blijft (voor nu) gelijk

Het huidige fasensysteem (A-B-C) blijft voorlopig ongewijzigd. Maar met de komst van de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers (WMZF), die naar verwachting ingevoerd wordt, zullen de fases en onderbrekingstermijn worden aangepast.

– Fase A blijft 52 gewerkte weken.
– Fase B wordt korter: van 3 jaar naar 2 jaar.
– Het aantal contracten dat in fase B gesloten kan worden, blijft 6
– De tussenpoos van tijdelijke contracten gaat van 6 maanden naar 5 jaar (60 maanden). Treedt een uitzendkracht uit dienst en keert die binnen vijf jaar weer terug bij hetzelfde uitzendbureau, dan stoomt hij of zij in, in dezelfde fase als voorheen.

Wat is de praktische impact?

De grootste verandering zit misschien wel in de praktische impact. De gelijkwaardigheidstoets zorgt ervoor dat organisaties arbeidsvoorwaarden moeten vergelijken en waarderen, software en backoffice moeten aanpassen en extra documentatie en bewijslast moeten vastleggen.

Denk aan: Auto van de zaak, bonusregeling, opleidingsbudgetten, onregelmatigheidstoeslagen, noem maar op.

Alles moet worden meegenomen in de beoordeling van gelijkwaardigheid.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?

Het uitzendcao 2026 heeft een flinke impact voor organisaties. Voor werknemers betekent het nieuwe uitzendcao vooral meer zekerheid en duidelijkheid. Arbeidsvoorwaarden worden beter beschermd en pensioenopbouw start direct. Dit maakt werken via een uitzendconstructie aantrekkelijker en stabieler.

Concreet betekent dit:

• Meer zekerheid over arbeidsvoorwaarden
• Een breder en evenwichtiger arbeidsvoorwaardenpakket
• Directe pensioenopbouw zonder wachttijd
• Minder verschillen met vaste collega’s bij de opdrachtgever

Voor werknemers is dit een duidelijke stap vooruit in arbeidsmarktpositie en inkomenszekerheid.

Wat betekent de dure uitzendcao 2026 voor jouw werkgever, inlener?

Voor werkgevers en uitzendorganisaties is de impact vooral operationeel, administratief en financieel. De nieuwe gelijkwaardigheidstoets vraagt om diepgaand inzicht in arbeidsvoorwaarden en dwingt organisaties om hun processen kritisch tegen het licht te houden.

Organisaties krijgen onder andere te maken met:

• Intensieve voorbereiding op de nieuwe cao-afspraken
• Herinrichting van processen en systemen, zoals backoffice, payroll en contractbeheer
• Meer administratieve lasten door documentatie en onderbouwing van gelijkwaardigheid
• Complexere loon- en kostenstructuren, omdat ook secundaire arbeidsvoorwaarden moeten worden meegewogen

Daarnaast vraagt het vergelijken van arbeidsvoorwaarden per opdrachtgever om maatwerk, wat schaalvoordelen onder druk kan zetten.

De conclusie is daarom simpel: het uitzendcao 2026 leidt tot hogere kosten voor werkgever.

De nieuwe dure uitzendcao 2026 vraagt niet alleen om kennis van de nieuwe regels, maar vooral om actie. Voor veel organisaties betekent dit dat bestaande afspraken, tarieven en processen opnieuw beoordeeld moeten worden. Afwachten is daarom ook geen optie. Wie te laat begint, loopt het risico op onverwachte kosten en operationele knelpunten.

Organisaties zullen inzicht moeten krijgen in:

• welke arbeidsvoorwaarden bij opdrachtgevers gelden;
• hoe deze zich verhouden tot het aanbod aan uitzendkrachten;
• waar verschillen zitten in loon, toeslagenbe pensioen en secundaire voorwaarden.

Dit vraagt om een grondige herijking van contracten met zowel opdrachtgevers als uitzendkrachten.