Als werkgever mag je een werknemer tijdens de proeftijd ontslaan zonder opzegtermijn en zonder tussenkomst van het UWV of de rechter. Dat maakt de proeftijd een van de meest flexibele momenten in een arbeidsrelatie. Toch gelden er ook tijdens de proeftijd spelregels die je als werkgever correct moet volgen om juridische problemen te voorkomen. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over het opzeggen tijdens de proeftijd.
Mag je als werkgever altijd ontslaan tijdens de proeftijd?
Ja, als werkgever mag je een werknemer tijdens de proeftijd ontslaan zonder ontslagvergunning en zonder opzegtermijn in acht te nemen. Dit geldt ook voor de werknemer zelf. De proeftijd is bedoeld om beide partijen de kans te geven de samenwerking te beoordelen. Dat maakt ontslag tijdens de proeftijd juridisch een stuk eenvoudiger dan regulier ontslag.
Er zijn wel een paar uitzonderingen waarbij ontslag tijdens de proeftijd toch niet zomaar is toegestaan. Je mag een werknemer niet ontslaan op basis van discriminerende gronden, zoals ziekte die al bestond vóór indiensttreding, zwangerschap, of lidmaatschap van een vakbond. Als een rechter later vaststelt dat het ontslag discriminatoir was, kan dat leiden tot een schadevergoeding. Het is dus belangrijk om te weten dat de vrijheid tijdens de proeftijd groot is, maar niet onbeperkt.
Hoe zeg je de proeftijd schriftelijk op?
Je zegt de proeftijd op door de werknemer schriftelijk te informeren dat je de arbeidsovereenkomst beëindigt. Dit kan per brief of e-mail. Vermeld daarin duidelijk de datum waarop het dienstverband eindigt en dat je gebruikmaakt van het proeftijdbeding. Een mondelinge opzegging is juridisch gezien ook geldig, maar schriftelijk bewijs beschermt je als werkgever.
Zorg ervoor dat je de opzegging doet terwijl de proeftijd nog loopt. Als je wacht tot na de proeftijdperiode, verlies je het recht om via de proeftijd op te zeggen. De opzegging moet dus aantoonbaar binnen de proeftijdperiode plaatsvinden. Bewaar altijd een kopie van de opzeggingsbrief of het verzonden bericht, zodat je kunt aantonen wanneer je de werknemer hebt geïnformeerd.
Een eenvoudige opzeggingsbrief bevat in ieder geval:
- De naam van de werknemer en de functie
- De datum van de opzegging
- Een verwijzing naar het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst
- De datum waarop het dienstverband eindigt
- Je handtekening als werkgever
Moet je een reden opgeven voor ontslag in de proeftijd?
Nee, je bent als werkgever niet wettelijk verplicht om een reden op te geven voor ontslag tijdens de proeftijd. De wet stelt geen motiveringsplicht bij proeftijdontslag. Dit is een belangrijk verschil met regulier ontslag, waarbij je de reden wel moet kunnen onderbouwen.
Toch is het verstandig om een reden te geven, ook al hoeft dat niet. Als je geen reden geeft, kan een werknemer eerder vermoeden dat het ontslag discriminatoir is. Door transparant te zijn over de reden, zoals het functioneren, de samenwerking of een veranderde bedrijfssituatie, voorkom je misverstanden en verklein je de kans op juridische procedures. Een korte, eerlijke toelichting beschermt je als werkgever en is ook gewoon fatsoenlijk.
Wat zijn de regels rondom de duur van de proeftijd?
De maximale duur van de proeftijd hangt af van de lengte van het arbeidscontract. Voor tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag je helemaal geen proeftijd opnemen. Voor contracten tussen zes maanden en twee jaar geldt een maximale proeftijd van één maand. Bij contracten van twee jaar of langer, en bij vaste contracten, is de maximale proeftijd twee maanden.
Naast de wettelijke regels kunnen cao-bepalingen ook van invloed zijn op de proeftijdregels in jouw sector. Sommige cao’s wijken af van de standaard wettelijke termijnen, dus controleer altijd de toepasselijke cao voor jouw branche. Verder gelden er nog een paar belangrijke basisregels:
- De proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst
- Beide partijen moeten dezelfde proeftijdduur hebben
- Een proeftijd bij een opvolgend contract is in principe niet toegestaan als de werkzaamheden hetzelfde zijn
- Een te lange proeftijd is nietig: de maximale termijn geldt dan automatisch
Wat zijn veelgemaakte fouten bij het opzeggen van de proeftijd?
De meest gemaakte fout bij proeftijdontslag is dat de opzegging te laat plaatsvindt, namelijk ná het verstrijken van de proeftijd. Op dat moment ben je als werkgever gebonden aan de reguliere ontslagregels, inclusief opzegtermijn en eventueel een ontslagvergunning. Tijdigheid is dus de eerste vereiste.
Andere veelgemaakte fouten zijn:
- Geen schriftelijke vastlegging: alleen mondeling opzeggen zonder bewijs kan later problemen geven
- Geen proeftijdbeding in het contract: als het beding ontbreekt, is er geen geldige proeftijd en gelden de normale ontslagregels
- Ontslag op discriminerende grond: ontslaan vanwege zwangerschap, ziekte of vakbondslidmaatschap is ook in de proeftijd verboden
- Proeftijd bij een opvolgend contract: een nieuwe proeftijd afspreken terwijl de werknemer al eerder vergelijkbaar werk deed bij jou, is juridisch niet geldig
- Te lange proeftijd afspreken: een proeftijd die de wettelijke maximumduur overschrijdt, is nietig
Wat zijn de risico’s als je de proeftijd niet correct beëindigt?
Als je de proeftijd niet correct beëindigt, loop je als werkgever het risico dat het ontslag wordt aangevochten bij de rechter. De werknemer kan dan stellen dat er geen geldige proeftijdopzegging heeft plaatsgevonden en aanspraak maken op doorbetaling van loon of een schadevergoeding. In het ergste geval wordt de arbeidsovereenkomst geacht nog te bestaan.
Concreet kunnen de risico’s zijn:
- Loondoorbetalingsplicht als de opzegging niet tijdig of niet schriftelijk was
- Schadevergoeding bij ontslag op een discriminerende grond
- Herstel van de arbeidsovereenkomst als de rechter het ontslag als onregelmatig beschouwt
- Juridische kosten en tijdverlies door een arbeidsrechtelijke procedure
Zeker in sectoren met complexe cao’s en een hoog personeelsverloop, zoals de bouw, groenvoorziening of schoonmaak, is het belangrijk om proeftijdontslag goed te documenteren en juridisch correct af te handelen.
Hoe wij je helpen bij proeftijd en personeelsadministratie
Ontslag tijdens de proeftijd lijkt eenvoudig, maar de details maken het verschil tussen een soepele afronding en een juridisch conflict. Als externe HR-afdeling voor mkb-werkgevers ondersteunen wij je bij alles rondom personeelsbeheer, van contracten en proeftijdbepalingen tot ziekteverzuim en salarisadministratie.
Wat wij voor je regelen:
- Juridisch correcte arbeidsovereenkomsten met de juiste proeftijdbedingen
- Begeleiding bij ontslag tijdens de proeftijd, inclusief schriftelijke vastlegging
- Controle op cao-verplichtingen die van toepassing zijn in jouw sector
- Volledige personeelsadministratie via één overzichtelijke factuur
- Toegang tot onze app, zodat jij en je medewerkers altijd inzicht hebben in contracten, loonstroken en verlofsaldi
Wil je weten hoe wij jouw personeelszaken uit handen nemen voor minder dan de kosten van traditionele payrolling? Neem dan contact met ons op en ontdek wat wij voor jouw bedrijf kunnen betekenen.
Gerelateerde artikelen
- Wat is het verschil tussen de cao bouw en infra en de cao kleinmetaal?
- Hoe verwerk ik belastingaangiftes zonder eigen personeel door salarisadministratie uitbesteden?
- Hoe bouw ik een vast team op als kleine aannemer door HR uitbesteden?
- Hoe regel ik alles rondom mijn personeel voor een lager tarief dan payrolling?
- Hoe zet ik mijn personeel op de loonlijst zonder zelf werkgever te worden?
