De WIA, voluit de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, is een Nederlandse arbeidsongeschiktheidsverzekering die een werknemer financieel ondersteunt wanneer hij of zij door ziekte of letsel langdurig niet meer (volledig) kan werken. Een werknemer komt in aanmerking voor een WIA-uitkering als hij na twee jaar ziekte nog minimaal 35% arbeidsongeschikt is en niet meer volledig kan terugkeren in zijn eigen functie of een vergelijkbare rol. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de WIA: van de wachttijd en voorwaarden tot de financiële gevolgen voor jou als werkgever.
Hoe lang moet een werknemer ziek zijn voordat de WIA ingaat?
Een werknemer moet twee jaar aaneengesloten ziek zijn voordat de WIA ingaat. Die periode van 104 weken staat ook wel bekend als de loondoorbetalingsverplichting. Pas na afloop van die periode kan de werknemer een WIA-aanvraag indienen bij het UWV, dat vervolgens beoordeelt of en in welke mate er sprake is van arbeidsongeschiktheid.
Tijdens die twee jaar ben jij als werkgever verplicht minimaal 70% van het loon door te betalen en je in te spannen voor de re-integratie van de werknemer. Dit heet de loondoorbetalingsverplichting. Het UWV houdt bij de WIA-aanvraag ook rekening met de re-integratie-inspanningen die jij en de werknemer hebben geleverd. Zijn die inspanningen onvoldoende, dan kan het UWV de loondoorbetalingsverplichting met maximaal een jaar verlengen. Dit is de zogeheten loonsanctie, en die kan flink in de papieren lopen.
Het is dus belangrijk om de re-integratie vanaf dag één goed te documenteren en tijdig een gecertificeerde bedrijfsarts in te schakelen.
Wat zijn de voorwaarden om in aanmerking te komen voor een WIA-uitkering?
Om in aanmerking te komen voor een WIA-uitkering moet een werknemer aan drie basisvoorwaarden voldoen: hij moet minimaal twee jaar ziek zijn geweest, hij moet verzekerd zijn geweest via de werknemersverzekeringen, en het UWV moet vaststellen dat hij door ziekte of gebrek minimaal 35% minder kan verdienen dan hij voor zijn arbeidsongeschiktheid verdiende.
Concreet beoordeelt het UWV de volgende punten:
- Mate van arbeidsongeschiktheid: het UWV vergelijkt wat de werknemer nog kan verdienen met wat hij daarvoor verdiende. Is het verlies minder dan 35%, dan heeft hij geen recht op een WIA-uitkering.
- Re-integratieverslag: de werknemer moet bij de aanvraag een volledig re-integratieverslag aanleveren, inclusief het oordeel van de bedrijfsarts en een overzicht van de ondernomen re-integratiestappen.
- Verzekeringsplicht: de werknemer moet tijdens de ziekteperiode verzekerd zijn geweest voor de werknemersverzekeringen. Dat geldt voor werknemers in loondienst, maar niet automatisch voor zzp’ers of meewerkende familieleden zonder dienstverband.
Voldoet de werknemer aan deze voorwaarden, dan beoordeelt het UWV vervolgens welke WIA-regeling van toepassing is: de IVA of de WGA.
Wat is het verschil tussen de IVA en de WGA?
De WIA bestaat uit twee regelingen: de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) en de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). Het verschil zit in de mate van arbeidsongeschiktheid en de kans op herstel. De IVA is bedoeld voor werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn; de WGA voor werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn of van wie herstel nog mogelijk is.
IVA: volledig en duurzaam arbeidsongeschikt
De IVA-uitkering is van toepassing als een werknemer voor minimaal 80% arbeidsongeschikt is én er geen reëel perspectief op herstel bestaat. De uitkering bedraagt 75% van het dagloon en loopt door totdat de werknemer de AOW-leeftijd bereikt. Omdat de kans op terugkeer naar werk nihil is, zijn de re-integratieverplichtingen voor werkgever en werknemer beperkt.
WGA: gedeeltelijk of tijdelijk volledig arbeidsongeschikt
De WGA geldt voor werknemers die tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt zijn, maar ook voor werknemers die volledig arbeidsongeschikt zijn als er nog een kans op herstel bestaat. De WGA-uitkering is opgebouwd uit een loongerelateerde fase (gebaseerd op het arbeidsverleden), gevolgd door een loonaanvullingsuitkering of vervolguitkering. De hoogte en duur zijn afhankelijk van het arbeidsverleden en de mate waarin de werknemer zijn resterende verdiencapaciteit benut.
Wat zijn de financiële gevolgen van de WIA voor de werkgever?
Als werkgever draag je via de loonheffingen een WIA-premie af aan de Belastingdienst. Maar de financiële gevolgen gaan verder dan die premie alleen. Bij de WGA ben je als middelgrote of grote werkgever in veel gevallen eigenrisicodrager of betaal je een gedifferentieerde premie die afhankelijk is van het aantal WGA-uitkeringen dat aan jouw (ex-)werknemers is toegekend.
Concreet betekent dit:
- Gedifferentieerde WGA-premie: het UWV berekent jouw premie mede op basis van de instroom van jouw werknemers in de WGA. Meer WGA-gevallen betekent een hogere premie voor jou als werkgever.
- Loondoorbetaling tijdens ziekte: de twee jaar loondoorbetaling voorafgaand aan de WIA vormt al een aanzienlijke kostenpost, zeker als de werknemer volledig uitvalt.
- Re-integratiekosten: het inschakelen van een bedrijfsarts, arbeidsdeskundige of re-integratiebureau kost geld, maar is verplicht en voorkomt een loonsanctie.
- Risico op loonsanctie: bij onvoldoende re-integratie-inspanningen kan het UWV de loondoorbetaling met een jaar verlengen, wat de totale kosten fors verhoogt.
Wanneer moet een werkgever zelf WIA-risico’s afdekken?
Als werkgever moet je WIA-risico’s zelf afdekken zodra je eigenrisicodrager bent voor de WGA, of wanneer je bewust kiest voor een private verzekering in plaats van de publieke UWV-regeling. Kleine werkgevers vallen automatisch onder de publieke regeling, maar ook zij betalen een gedifferentieerde premie die stijgt bij hogere instroom in de WGA.
Er zijn twee situaties waarin je als werkgever actief een keuze moet maken:
- Eigenrisicodragerschap WGA: je betaalt geen gedifferentieerde WGA-premie aan het UWV, maar draagt zelf de kosten van WGA-uitkeringen aan (ex-)werknemers. Dit kan voordeliger zijn als je een laag verzuim hebt, maar brengt ook meer financieel risico met zich mee.
- Private WGA-verzekering: als eigenrisicodrager kun je het risico herverzekeren bij een private verzekeraar. Dit geeft meer zekerheid over de kosten, maar vraagt om een zorgvuldige vergelijking van polisvoorwaarden.
Voor mkb-werkgevers is het verstandig om de keuze tussen publiek verzekerd blijven of eigenrisicodrager worden periodiek te evalueren, zeker als het verzuim in jouw bedrijf verandert. Een hogere instroom in de WGA heeft directe gevolgen voor de premie die je betaalt, soms meerdere jaren nadat de werknemer ziek is geworden.
Hoe wij je helpen bij WIA-risico’s en verzuimbeleid
Als externe HR-afdeling voor mkb-werkgevers helpen wij je om de risico’s rondom ziekte en arbeidsongeschiktheid goed te beheersen. Want voorkomen is niet alleen beter, het is ook goedkoper. Wij ondersteunen je concreet op de volgende punten:
- Begeleiding bij de loondoorbetalingsverplichting en re-integratiedossier
- Tijdige inschakeling van de juiste professionals bij langdurig verzuim
- Advies over verzuimpremies en de keuze tussen publiek en eigenrisicodragerschap
- Volledige personeelsadministratie met één overzichtelijke factuur
- Ondersteuning via onze digitale app, zodat jij en je medewerkers altijd toegang hebben tot relevante personeelsgegevens
Wil je weten hoe wij jou als mkb-werkgever kunnen ontzorgen rondom ziekteverzuim en WIA-risico’s? Neem dan contact met ons op en ontdek wat wij voor jouw bedrijf kunnen betekenen.
