Het generatiepact combineren met andere cao-regelingen is mogelijk, maar vraagt om zorgvuldige afstemming. De combinatie hangt sterk af van de specifieke cao die van toepassing is op jouw medewerkers en van welke andere regelingen er tegelijkertijd actief zijn. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over het generatiepact naast seniorenregelingen, verlofvormen en uitkeringsrechten.
Wat zijn de basisvoorwaarden van het generatiepact per cao?
Het generatiepact is een cao-regeling waarbij oudere medewerkers minder uren werken, maar een groter deel van hun salaris en pensioenopbouw behouden, terwijl de vrijgekomen uren worden ingevuld door jongere of nieuwe medewerkers. De exacte basisvoorwaarden verschillen per cao, maar de meeste regelingen hanteren een minimumleeftijd van 60 of 62 jaar en een dienstverband van meerdere jaren.
Veel cao’s stellen als basisvoorwaarden:
- Een minimumleeftijd, vaak tussen 60 en 63 jaar
- Een minimumaantal dienstjaren bij de werkgever of in de sector
- Een vaste vermindering van de werktijd, bijvoorbeeld 20% of 40%
- Behoud van een deel van het salaris, doorgaans 80% tot 90%
- Volledige of gedeeltelijke pensioenopbouw op basis van het oorspronkelijke fulltime salaris
- De verplichting dat de werkgever de vrijgekomen uren daadwerkelijk invult
Dat laatste punt is voor mkb-werkgevers een relevant aandachtspunt. Het generatiepact is geen bezuinigingsmaatregel, maar een arbeidsmarktinstrument. Als je de vrijgekomen uren niet invult, voldoe je niet aan de cao-voorwaarden en loop je het risico dat de regeling niet geldig is.
Welke cao’s bevatten een generatiepactregeling?
Niet elke cao bevat een generatiepactregeling. De regeling is vooral aanwezig in cao’s voor arbeidsintensieve sectoren met een ouder personeelsbestand en een hoge fysieke belasting. Bekende voorbeelden zijn de cao Bouw en Infra, de cao Metaal en Techniek, en de cao Schoonmaak en Glazenwassen.
Andere sectoren waar het generatiepact regelmatig voorkomt:
- Cao Afbouw
- Cao Groen, Grond en Infrastructuur (relevant voor hoveniersbedrijven)
- Cao Schilders, Afwerkings- en Glaszetbedrijf
- Cao Klein Metaal
Controleer altijd de meest actuele versie van de cao die op jouw medewerkers van toepassing is. Cao-teksten worden regelmatig herzien, en de voorwaarden voor het generatiepact kunnen per cao-jaar veranderen. Raadpleeg hiervoor de cao-tekst zelf of de brancheorganisatie die de cao beheert.
Hoe werkt het generatiepact naast een seniorenregeling of leeftijdsverlof?
Het generatiepact naast een seniorenregeling of leeftijdsverlof combineren is in sommige cao’s mogelijk, maar niet altijd toegestaan. De meeste cao’s bevatten een anti-cumulatiebepaling die voorkomt dat een medewerker meerdere leeftijdsgerelateerde regelingen tegelijkertijd gebruikt. De reden is dat de regelingen hetzelfde doel dienen: werkdruk verlagen voor oudere medewerkers.
Wanneer combinatie wel mogelijk is, gelden er doorgaans aanvullende voorwaarden:
- De totale arbeidsduurverkorting mag een vastgesteld maximum niet overschrijden
- Salaris- en pensioenbehoud worden berekend op basis van de gecombineerde situatie
- De werkgever moet beide regelingen apart administreren en verantwoorden
Leeftijdsverlof is in sommige cao’s een afzonderlijke regeling waarbij medewerkers boven een bepaalde leeftijd extra verlofdagen opbouwen. Als een medewerker al gebruikmaakt van het generatiepact en ook leeftijdsverlof opneemt, kan dit leiden tot een situatie waarbij de feitelijke werktijd sterk afwijkt van wat de cao beoogt. Controleer per cao of dit is toegestaan en hoe het wordt berekend.
Mag je het generatiepact combineren met een deeltijd-WW of IOAW-uitkering?
Het generatiepact combineren met een deeltijd-WW-uitkering is in de meeste gevallen niet mogelijk. De deeltijd-WW is bedoeld voor situaties van tijdelijk werktijdverlies door economische omstandigheden, terwijl het generatiepact een structurele cao-afspraak is. UWV ziet een bewust gekozen arbeidsduurverkorting via het generatiepact doorgaans niet als een situatie die recht geeft op WW.
Voor de IOAW (Inkomensvoorziening Oudere en gedeeltelijk Arbeidsongeschikte Werkloze werknemers) geldt een andere situatie. De IOAW is een uitkering voor oudere werknemers die werkloos worden. Zolang een medewerker actief deelneemt aan het generatiepact en dus nog in dienst is, heeft hij of zij geen recht op IOAW. Pas na beëindiging van het dienstverband kan de IOAW aan de orde zijn.
Belangrijk aandachtspunt: als een medewerker tijdens het generatiepact ziek wordt en gedeeltelijk arbeidsongeschikt raakt, kunnen er samenloopsituaties ontstaan met de Ziektewet of WIA. Laat dit altijd toetsen door een HR-specialist of de uitvoerder van de cao.
Wat zijn de risico’s als je het generatiepact verkeerd combineert?
De risico’s van een verkeerde combinatie van het generatiepact met andere regelingen zijn financieel en juridisch van aard. De meest voorkomende risico’s zijn terugvordering van te veel betaald salaris of pensioenpremie, naheffingen van de Belastingdienst en sancties vanuit het cao-fonds of het bedrijfstakpensioenfonds.
Concrete risico’s voor de werkgever:
- Naheffingen pensioenpremie: als de pensioenopbouw verkeerd is berekend door een onjuiste combinatie van regelingen
- Terugvordering door UWV: als onterecht een uitkering is ontvangen naast het generatiepact
- Cao-schending: als de vrijgekomen uren niet zijn ingevuld zoals de cao vereist
- Arbeidsrechtelijke claims: als een medewerker achteraf stelt dat de regeling onjuist is toegepast
Voor mkb-werkgevers zijn deze risico’s extra relevant omdat er vaak geen interne HR-specialist is die de regelingen doorlopend bewaakt. Een fout in de administratie of een verkeerde interpretatie van de cao kan maanden later alsnog tot problemen leiden.
Wie is verantwoordelijk voor de administratie bij een gecombineerde regeling?
De werkgever is eindverantwoordelijk voor de correcte administratie van het generatiepact en eventuele gecombineerde regelingen. Dit geldt ook als je gebruikmaakt van een salarisadministrateur of externe HR-partner voor personeelsbeheer. De werkgever moet kunnen aantonen dat de cao correct is nageleefd, dat de juiste premies zijn afgedragen en dat de vrijgekomen uren zijn ingevuld.
In de praktijk betekent dit dat je als werkgever het volgende moet bijhouden:
- De schriftelijke overeenkomst met de medewerker over deelname aan het generatiepact
- De urenregistratie van de medewerker en de invulling van de vrijgekomen uren
- De salarisberekeningen inclusief de afgesproken behoudpercentages
- De pensioenopgaven aan het bedrijfstakpensioenfonds
- Eventuele aanvullende afspraken bij gecombineerde regelingen
Als je meerdere regelingen combineert, neemt de administratieve complexiteit toe. Elke regeling heeft zijn eigen rapportagevereisten en controlefrequentie. Dit is precies het moment waarop een externe HR-partner waarde toevoegt.
Hoe wij je helpen met de personeelsadministratie rondom het generatiepact
Het generatiepact correct toepassen, zeker in combinatie met andere cao-regelingen, vraagt om nauwkeurige administratie en actuele kennis van de cao die op jouw medewerkers van toepassing is. Wij nemen die administratieve last volledig van je over als externe HR-afdeling voor mkb-werkgevers.
Wat we voor je regelen:
- Correcte verwerking van het generatiepact in de salarisadministratie, inclusief behoudpercentages en pensioenopbouw
- Bewaking van de cao-voorwaarden en tijdige signalering als er iets verandert
- Administratie van gecombineerde regelingen zoals leeftijdsverlof of seniorenregelingen
- Afdracht van de juiste premies aan het bedrijfstakpensioenfonds
- Toegang tot een digitale omgeving voor jou en je medewerkers, zodat gegevens altijd inzichtelijk zijn
We werken met een all-in tarief per medewerker, zonder de hoge opslagen van traditionele payrolling. Zo houd je grip op je personeelskosten en hoef je je geen zorgen te maken over fouten in de administratie. Wil je weten hoe we dit voor jouw bedrijf kunnen regelen? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
Gerelateerde artikelen
- Hoe bereken je het minimumloon voor een parttime werknemer?
- Is payrolling verplicht of zijn er alternatieven?
- Hoeveel tijdelijke contracten mag je achter elkaar aanbieden?
- Is HR uitbesteden ook geschikt voor bedrijven met weinig personeel?
- Hoe kan het uitbesteden van HR-administratieve diensten een kostenvoordeel opleveren voor een organisatie?
