Re-integratie bij langdurig ziekteverzuim is het proces waarbij een werkgever en zieke werknemer samenwerken aan terugkeer naar werk. Als een medewerker langer dan zes weken ziek is, ben je als werkgever verplicht om actief aan re-integratie te werken volgens een vastgelegd plan van aanpak. Dit artikel beantwoordt de meest gestelde vragen over re-integratieverplichtingen, het verschil tussen spoor 1 en spoor 2, loondoorbetaling bij ziekte en wat er gebeurt als re-integratie niet lukt.
Wat zijn de re-integratieverplichtingen van een werkgever?
Als werkgever ben je verplicht om bij ziekte van een medewerker actief mee te werken aan re-integratie. Dit betekent dat je een plan van aanpak opstelt, een casemanager aanwijst, regelmatig evalueert en passende arbeid aanbiedt zodra dat mogelijk is. Deze verplichtingen gelden vanaf de eerste ziektedag en worden steeds zwaarder naarmate het verzuim langer duurt.
De wet Verbetering Poortwachter legt de concrete stappen vast die werkgever en werknemer moeten zetten. Binnen zes weken stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op. Op basis daarvan maak je samen met de werknemer een plan van aanpak. Dat plan evalueer je elke zes weken en je legt alle afspraken schriftelijk vast in een re-integratiedossier.
Voldoe je niet aan deze verplichtingen, dan kan het UWV je een loonsanctie opleggen. Dat betekent dat je het loon van de zieke werknemer maximaal een jaar langer moet doorbetalen dan de wettelijke twee jaar. Het bijhouden van een volledig en actueel re-integratiedossier is daarom niet alleen nuttig, maar ook noodzakelijk om zo’n sanctie te voorkomen.
Hoe verloopt het re-integratieproces stap voor stap?
Het re-integratieproces volgt een vaste tijdlijn die de wet Verbetering Poortwachter voorschrijft. De stappen beginnen op de eerste ziektedag en lopen door tot maximaal twee jaar na de eerste verzuimdag, of totdat de werknemer volledig hersteld is en zijn werk hervat.
- Week 1: Je meldt de zieke werknemer ziek bij de arbodienst of bedrijfsarts.
- Week 6: De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op met een advies over de re-integratiemogelijkheden.
- Week 8: Jij en de werknemer stellen samen een plan van aanpak op, gebaseerd op de probleemanalyse.
- Week 42: Je meldt de werknemer ziek bij het UWV als hij nog steeds niet volledig werkt.
- Week 52: Je evalueert het re-integratietraject in een eerstejaarsevaluatie.
- Week 91 (21 maanden): De werknemer dient een WIA-aanvraag in bij het UWV. Jij levert het re-integratieverslag aan.
- Week 104 (2 jaar): De loondoorbetalingsverplichting eindigt en het UWV beoordeelt de WIA-aanvraag.
Gedurende het hele traject evalueer je het plan van aanpak elke zes weken met de werknemer. Houd alle afspraken, contactmomenten en voortgang bij in het re-integratiedossier. Dit dossier is het bewijs dat je als werkgever aan je verplichtingen hebt voldaan.
Wat is het verschil tussen spoor 1 en spoor 2 re-integratie?
Spoor 1 re-integratie richt zich op terugkeer bij de eigen werkgever, in de eigen of een aangepaste functie. Spoor 2 re-integratie richt zich op het vinden van werk bij een andere werkgever. Je start altijd met spoor 1. Pas als terugkeer bij jou als werkgever niet mogelijk is, start je spoor 2.
Spoor 1: re-integratie binnen het eigen bedrijf
Bij spoor 1 zoek je naar mogelijkheden om de werknemer terug te laten keren in zijn eigen functie, eventueel met aanpassingen. Denk aan aangepaste werktijden, lichtere taken of een andere werkplek. Als de eigen functie echt niet meer haalbaar is, kijk je of er andere passende functies binnen jouw bedrijf beschikbaar zijn. Spoor 1 heeft altijd de voorkeur, omdat het voor de werknemer het minst ingrijpend is.
Spoor 2: re-integratie buiten het eigen bedrijf
Als re-integratie bij jou als werkgever na voldoende inspanning niet realistisch is, start je spoor 2. Dit doe je bij voorkeur al voor het einde van het eerste ziektejaar, zodat er genoeg tijd is voor een goed traject. Je schakelt dan een re-integratiebureau in dat de werknemer begeleidt bij het vinden van passend werk elders. Spoor 1 en spoor 2 kunnen ook gelijktijdig lopen als dat de kansen op werk vergroot.
Hoe lang moet een werkgever loon doorbetalen bij ziekte?
Als werkgever ben je verplicht om bij ziekte minimaal 70% van het loon door te betalen gedurende maximaal twee jaar, dat wil zeggen 104 weken. In het eerste ziektejaar geldt vaak een cao-verplichting van 100% loon. In het tweede jaar daalt dit meestal naar 70%, maar ook hier kan de cao hogere afspraken voorschrijven.
De loondoorbetalingsverplichting geldt ook als de werknemer gedeeltelijk werkt. Je betaalt dan loon naar rato over de gewerkte uren, en doorbetaling over de uren dat hij nog ziek is. Pas na twee jaar volledige ziekte eindigt de verplichting tot loondoorbetaling, tenzij het UWV een loonsanctie oplegt wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen. In dat geval betaal je maximaal een jaar langer door.
Wat gebeurt er als re-integratie niet lukt na twee jaar?
Als re-integratie na twee jaar ziekte niet is gelukt, vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan bij het UWV. Het UWV beoordeelt dan of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering en of jij als werkgever voldoende re-integratie-inspanningen hebt geleverd. Bij onvoldoende inspanning legt het UWV een loonsanctie op.
Bij de WIA-beoordeling kijkt het UWV naar het re-integratieverslag dat jij aanlevert. Dit verslag bevat de probleemanalyse, het plan van aanpak, alle evaluaties en de ondernomen stappen in spoor 1 en eventueel spoor 2. Is het verslag volledig en zijn de inspanningen voldoende? Dan eindigt jouw loondoorbetalingsverplichting na twee jaar.
Is de werknemer na twee jaar minder dan 35% arbeidsongeschikt, dan heeft hij geen recht op een WIA-uitkering. In dat geval mag je als werkgever de arbeidsovereenkomst in principe beëindigen, maar alleen als je aan alle re-integratieverplichtingen hebt voldaan. Raadpleeg altijd een HR-adviseur of jurist voordat je stappen zet richting ontslag na langdurig verzuim.
Wanneer is een no-riskpolis van toepassing bij re-integratie?
Een no-riskpolis is een regeling waarbij het UWV de loondoorbetaling overneemt als een werknemer met een arbeidsbeperking opnieuw ziek wordt. De no-riskpolis geldt automatisch voor werknemers die via spoor 2 bij jou in dienst komen, voor mensen met een Wajong-uitkering en voor medewerkers die eerder een WIA-uitkering ontvingen.
Voor werkgevers is de no-riskpolis een belangrijke stimulans om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Je loopt namelijk minder financieel risico als zo iemand later uitvalt door ziekte. Het UWV vergoedt dan de loondoorbetaling, zodat jij niet opnieuw twee jaar lang verantwoordelijk bent voor het volledige loon.
Controleer bij het aannemen van nieuwe medewerkers altijd of zij in aanmerking komen voor een no-riskpolis. Dit doe je via het UWV of via je HR-dienstverlener. De no-riskpolis geldt in de meeste gevallen voor vijf jaar, maar kan in bepaalde situaties permanent zijn, bijvoorbeeld bij medewerkers die worden aangenomen vanuit de Participatiewet.
Hoe wij je ondersteunen bij re-integratie en langdurig ziekteverzuim
Re-integratie bij langdurig ziekteverzuim vraagt om een strakke administratie, kennis van de wet Verbetering Poortwachter en tijdige actie op elk moment in het proces. Als externe HR-afdeling voor mkb-werkgevers nemen wij dit van je over. Concreet helpen wij je met:
- Het opstellen en bewaken van het plan van aanpak re-integratie
- Het bijhouden van het re-integratiedossier en alle wettelijke deadlines
- Begeleiding bij spoor 1 en spoor 2 trajecten
- Ondersteuning bij de WIA-aanvraag en het re-integratieverslag
- Advies over de no-riskpolis en subsidies bij het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking
- Signalering van risico’s op loonsancties, zodat je op tijd bijstuurt
Wij werken met een transparant all-in tarief per medewerker, zonder de hoge opslagen van traditionele payrolling. Zo houd je grip op je personeelskosten, ook bij verzuim. Wil je weten hoe wij jouw re-integratieproces kunnen overnemen? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
Gerelateerde artikelen
- Wat houdt eigen werkgeverschap in?
- Hoe werkt de 55+ regeling in de bouw cao?
- Hoe houd ik personeelskosten laag in de afbouw door salarisadministratie uitbesteden?
- Kan je ook tijdelijke projecten regelen via loonadministratie uitbesteden?
- Hoe neem ik metaalwerkers aan zonder dat een payrollbureau marge pakt?
