Het verschil tussen een tijdelijk en een vast contract zit in de duur en de zekerheid van de arbeidsrelatie. Een tijdelijk contract loopt af op een vooraf afgesproken einddatum of bij het voltooien van een bepaalde taak, terwijl een vast contract geen einddatum heeft en alleen eindigt door opzegging of ontslag. Voor zowel werkgever als werknemer heeft die keuze grote gevolgen: van ontslagbescherming en loondoorbetalingsplicht tot de flexibiliteit in personeelsplanning. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over tijdelijke en vaste contracten, zodat je als mkb-werkgever precies weet waar je aan toe bent.
Wanneer mag een werkgever een tijdelijk contract aanbieden?
Een werkgever mag altijd beginnen met een tijdelijk contract, ook bij een nieuwe medewerker in een vaste functie. Er is geen wettelijke verplichting om direct een vaste arbeidsovereenkomst aan te bieden. Tijdelijke contracten zijn toegestaan voor een bepaalde periode, voor een bepaald project of voor de vervanging van een zieke medewerker.
Wel gelden er regels over hoe vaak en hoe lang je tijdelijke contracten mag aaneenschakelen. De zogeheten ketenregeling bepaalt dat je maximaal drie tijdelijke contracten mag aanbieden in een periode van drie jaar. Overschrijd je die grens, dan ontstaat er automatisch een vast contract. Tussenpozen van meer dan zes maanden doorbreken de keten, waarna je opnieuw kunt beginnen met tijdelijke contracten.
Sommige cao’s wijken af van de wettelijke ketenregeling. In sectoren zoals de bouw, het schoonmaakbedrijf of de groenvoorziening kunnen andere termijnen gelden. Controleer daarom altijd de toepasselijke cao voordat je een tijdelijke arbeidsovereenkomst opstelt.
Wat zijn de rechten van een werknemer met een tijdelijk contract?
Een werknemer met een tijdelijk contract heeft vrijwel dezelfde rechten als een werknemer met een vast contract. Denk aan recht op minimumloon, vakantiedagen, vakantiegeld, loondoorbetaling bij ziekte en bescherming tegen discriminatie. Het tijdelijke karakter van het contract verandert niets aan deze basisrechten.
Wat wel verschilt, is de ontslagbescherming. Een tijdelijk contract loopt van rechtswege af op de einddatum, zonder dat de werkgever daarvoor toestemming nodig heeft van het UWV of de kantonrechter. Tussentijds opzeggen mag alleen als dat in het contract is opgenomen via een tussentijds opzegbeding. Zonder dat beding zit je als werkgever vast aan de looptijd van het contract.
Verder heeft een werknemer met een tijdelijk contract van zes maanden of langer recht op een transitievergoeding als het contract niet verlengd wordt. Die vergoeding is bedoeld als compensatie voor het verlies van werk en geldt ook bij kortere dienstverbanden als de totale duur meer dan twee jaar bedraagt.
Wat gebeurt er als een tijdelijk contract niet verlengd wordt?
Als een tijdelijk contract afloopt en je het niet verlengt, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. De werknemer heeft geen recht op een ontslagprocedure, maar wel op een aanzegvergoeding als het contract een jaar of langer heeft geduurd. Je bent als werkgever verplicht om uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk aan te geven of je het contract wel of niet verlengt.
Doe je dat niet of te laat, dan ben je een aanzegvergoeding verschuldigd. Die vergoeding is gelijk aan één maand brutoloon bij een te late aanzegging, of een evenredig deel als je te laat was maar niet volledig verzuimde. Zet de aanzegdatum daarom vast in je agenda zodra het contract ingaat.
Naast de aanzegplicht moet je ook nadenken over de transitievergoeding. Bij een dienstverband van twee jaar of langer heeft de werknemer hier recht op, ook als het contract gewoon afloopt. De hoogte is afhankelijk van het maandsalaris en de duur van het dienstverband.
Wanneer wordt een tijdelijk contract automatisch vast?
Een tijdelijk contract wordt automatisch vast zodra de ketenregeling wordt overschreden. Dat gebeurt als je meer dan drie tijdelijke contracten aanbiedt, of als de totale duur van opeenvolgende tijdelijke contracten langer is dan drie jaar, zonder een tussenpoos van meer dan zes maanden.
Er zijn nog twee situaties waarbij een tijdelijk contract automatisch overgaat in een vast contract:
- Als je vergeet het contract op de einddatum te beëindigen en de werknemer gewoon blijft werken, ontstaat er een nieuw contract voor onbepaalde tijd onder dezelfde voorwaarden.
- Als je een tijdelijk contract niet tijdig aanzegt en de werknemer de beëindiging betwist, kan de rechter oordelen dat er een vast dienstverband is ontstaan.
Let ook op afwijkende regelingen in cao’s. Sommige sectoren kennen een kortere of langere ketenperiode. In de bouw geldt bijvoorbeeld een afwijkende regeling die in de cao Bouw is vastgelegd. Controleer dit altijd per sector om verrassingen te voorkomen.
Wat zijn de kosten en risico’s van een vast contract voor een mkb-werkgever?
Een vast contract brengt meer financiële verplichtingen met zich mee dan een tijdelijk contract. De grootste kostenpost is de loondoorbetalingsplicht bij ziekte: je bent verplicht om een zieke werknemer twee jaar lang minimaal 70 procent van het loon door te betalen. Dat kan bij langdurig verzuim flink oplopen.
Daarnaast gelden bij een vast contract hogere drempels voor ontslag. Je hebt toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond. Dat kost tijd en geld, en is niet altijd zeker van uitkomst. Bij ontslag betaal je bovendien een transitievergoeding.
Andere risico’s en kosten om rekening mee te houden:
- Hogere WW-premie voor vaste contracten (gedifferentieerd premiestelsel)
- Verplichte pensioenopbouw via het pensioenfonds of een eigen regeling
- Re-integratieverplichting bij langdurige ziekte, inclusief kosten voor een bedrijfsarts en een re-integratiebureau
- Ontslagkosten als de samenwerking toch niet werkt
Die risico’s zijn beheersbaar, maar vragen wel om een goede administratie en juridische kennis. Veel mkb-werkgevers onderschatten de verplichtingen die bij een vast contract horen totdat ze er middenin zitten.
Hoe kies je als werkgever tussen een tijdelijk en een vast contract?
De keuze tussen een tijdelijk en een vast contract hangt af van drie factoren: de aard van het werk, de financiële draagkracht van je bedrijf en de mate van zekerheid die je wilt bieden aan de werknemer. Begin je met een nieuwe medewerker, dan is een tijdelijk contract een logische eerste stap om te beoordelen of de samenwerking werkt.
Gebruik tijdelijke contracten wanneer:
- Je een piekperiode of project wilt opvangen
- Je een nieuwe medewerker wilt beoordelen voor een vaste rol
- De functie afhankelijk is van externe opdrachten of seizoenswerk
Kies voor een vast contract wanneer:
- Je een betrouwbare, langdurige medewerker wilt binden
- De functie structureel aanwezig is in je bedrijfsvoering
- Je wilt investeren in opleiding en ontwikkeling van de medewerker
Houd er rekening mee dat de ketenregeling je op een gegeven moment verplicht om een vast contract aan te bieden of afscheid te nemen. Plan dat moment bewust in, zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
Hoe wij je helpen met contractbeheer en personeelsadministratie
Als mkb-werkgever heb je genoeg aan je hoofd zonder dat je ook nog de ketenregeling, aanzegplichten en cao-afwijkingen bij moet houden. Wij nemen die administratieve last volledig van je over als externe HR-afdeling voor mkb-werkgevers. Concreet betekent dat:
- Wij bewaken de looptijden van tijdelijke contracten en herinneren je op tijd aan de aanzegplicht
- Wij verwerken alle loon- en personeelsadministratie in één overzichtelijke factuur
- Wij adviseren je over de juiste contractvorm per medewerker, rekening houdend met de cao in jouw sector
- Wij ondersteunen je bij ziekteverzuim, re-integratie en subsidieaanvragen
- Jij en je medewerkers hebben via onze app altijd toegang tot loonstroken, verlofsaldi en jaaropgaven
Ons model is een kostenbewust alternatief voor traditionele payrolling: je personeel blijft op jouw loonlijst, jij behoudt de controle en wij regelen de rest. Wil je weten wat wij voor jouw bedrijf kunnen betekenen? Neem vrijblijvend contact met ons op en we kijken samen naar de beste aanpak voor jouw situatie.
Gerelateerde artikelen
- Hoe controleer je of een WKA-verklaring geldig is?
- Hoe controleer je of je voldoet aan de cao-loonschalen?
- Welke HR-taken kun je als mkb-werkgever uitbesteden?
- Hoe dek ik ziekteverzuim volledig af door HR uitbesteden in plaats van payrolling?
- Welke documenten heb je nodig voor salarisadministratie uitbesteden?
