De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten een werkgever achter elkaar mag aanbieden voordat een werknemer automatisch recht krijgt op een vast contract. In het kort: maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een periode van drie jaar. Overschrijd je één van deze grenzen, dan ontstaat er van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de ketenregeling, zodat jij als mkb-werkgever precies weet waar je aan toe bent.
Hoeveel tijdelijke contracten mag een werkgever aanbieden?
Een werkgever mag maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten aanbieden aan dezelfde werknemer. Dit is de kern van de ketenregeling in het Nederlandse arbeidsrecht. Zodra je een vierde tijdelijk contract aanbiedt, of zodra de totale duur van de contracten langer is dan drie jaar, verandert het laatste contract automatisch in een vast contract.
De telling geldt per werknemer en per werkgever. Het maakt niet uit of het gaat om contracten van verschillende lengtes: of je nu drie contracten van één jaar geeft of één contract van zes maanden, gevolgd door twee andere, de teller loopt gewoon door. Belangrijk om te weten is dat ook contracten bij een opvolgende werkgever kunnen meetellen, bijvoorbeeld wanneer bedrijven nauw met elkaar samenwerken of wanneer er sprake is van een overname.
Wanneer heeft een werknemer recht op een vast contract?
Een werknemer heeft recht op een vast contract zodra de ketenregeling wordt overschreden. Dit gebeurt op twee manieren: als er meer dan drie tijdelijke contracten zijn gesloten, of als de totale duur van de opeenvolgende contracten langer is dan 36 maanden. In beide gevallen geldt het recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd direct, zonder dat de werknemer daar iets voor hoeft te doen.
Het vaste contract ontstaat dan automatisch, op het moment dat de grens wordt overschreden. De werknemer hoeft hier geen actie voor te ondernemen en de werkgever kan dit niet terugdraaien door een nieuwe overeenkomst te tekenen. Juist voor mkb-werkgevers is het nuttig om contracten nauwkeurig bij te houden, zodat je niet onbedoeld een vaste aanstelling creëert.
Wat is de tussenpoos en hoe doorbreekt die de keten?
De tussenpoos is de periode tussen twee tijdelijke contracten die de ketenregeling doorbreekt. Standaard geldt een tussenpoos van meer dan zes maanden. Als er meer dan zes maanden zitten tussen het einde van het ene contract en het begin van het volgende, begint de keten opnieuw. De eerdere contracten tellen dan niet meer mee.
Let op: de tussenpoos moet echt meer dan zes maanden zijn. Precies zes maanden is niet genoeg om de keten te doorbreken. Bovendien kijkt de wet naar de feitelijke onderbreking in het werk, niet alleen naar wat er op papier staat. Constructies waarbij een werknemer tijdelijk via een derde partij wordt ingehuurd om daarna opnieuw in dienst te treden, worden door rechters kritisch beoordeeld. Als de werkgever in de praktijk dezelfde is, kan de keten gewoon doorlopen.
Kan een cao de ketenregeling aanpassen?
Ja, een cao kan de ketenregeling op een aantal punten aanpassen. Via een cao is het mogelijk om het maximale aantal tijdelijke contracten te verhogen naar zes, en de maximale periode te verlengen naar vier jaar in plaats van drie. Ook de tussenpoos kan via een cao worden verkort naar drie maanden in bepaalde sectoren of functies.
Dit maakt de cao een relevant instrument voor sectoren met veel tijdelijk werk, zoals de bouw, groenvoorziening of schoonmaak. In die branches is het niet ongebruikelijk dat cao-afspraken de ketenregeling aanpassen aan de praktijk. Als mkb-werkgever is het dan ook verstandig om de cao die op jouw sector van toepassing is goed te kennen. Weet je niet welke cao voor jou geldt of wat daarin staat over tijdelijke contracten? Dan is externe HR-ondersteuning voor mkb-werkgevers een verstandige keuze.
Welke uitzonderingen gelden er op de ketenregeling?
Er zijn een aantal situaties waarin de ketenregeling niet of anders van toepassing is. De meest voorkomende uitzonderingen zijn:
- Uitzendkrachten: Voor uitzendovereenkomsten gelden andere regels. Uitzendkrachten vallen onder een eigen fasesysteem dat afwijkt van de standaard ketenregeling.
- BBL-leerlingen: Werknemers die een beroepsopleiding volgen via de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) vallen buiten de ketenregeling.
- Bestuurders van rechtspersonen: Statutair bestuurders vallen ook buiten de reguliere ketenregeling.
- Cao-afwijkingen: Zoals hierboven beschreven, kan een cao de regels aanpassen voor specifieke functies of sectoren.
- Projectmatig werk: In sommige gevallen kan een cao bepalen dat bepaald projectgebonden werk buiten de standaardregels valt.
Het is nuttig om per situatie te beoordelen of een uitzondering van toepassing is. Neem bij twijfel altijd contact op met een HR-specialist, want een fout in de beoordeling kan grote gevolgen hebben.
Wat zijn de risico’s als je de ketenregeling niet naleeft?
Als je de ketenregeling niet naleeft, ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat betekent dat de werknemer recht heeft op alle bescherming die bij een vast contract hoort, inclusief ontslagbescherming. Je kunt de werknemer dan niet zomaar laten gaan aan het einde van het contract.
De praktische gevolgen zijn aanzienlijk. Een werknemer die ontdekt dat hij of zij recht heeft op een vast contract, kan dit afdwingen via de rechter. Je bent dan ook verplicht om het loon door te betalen, ook als je dacht dat het contract was afgelopen. Bovendien kan een werknemer bij een onterecht ontslag aanspraak maken op een transitievergoeding en mogelijk ook op schadevergoeding.
Voor mkb-werkgevers is dit een reëel risico, zeker in sectoren waar veel met tijdelijke contracten wordt gewerkt. Goede contractadministratie en kennis van de geldende cao zijn dan ook geen luxe, maar een noodzaak.
Hoe wij je helpen met de ketenregeling
De ketenregeling is één van de vele arbeidsrechtelijke regels waar je als werkgever mee te maken krijgt. Fouten zijn snel gemaakt, zeker als je geen interne HR-afdeling hebt. Wij nemen die administratieve en juridische last van je over als externe HR-partner voor mkb-bedrijven.
Wat wij voor je doen:
- Bijhouden van alle contracten en looptijden per werknemer
- Signaleren wanneer een werknemer de grens van de ketenregeling nadert
- Adviseren over de cao die op jouw sector van toepassing is
- Verzorgen van de volledige contractadministratie en loonadministratie
- Ondersteuning bij ziekteverzuim, subsidies en andere werkgeversverplichtingen
Dit alles voor een transparant all-in tarief per medewerker per gewerkt uur, zonder de hoge opslagen van traditionele payrolling. Zo blijf jij in control over je personeel, zonder de administratieve rompslomp. Wil je weten wat wij voor jouw bedrijf kunnen betekenen? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
Gerelateerde artikelen
- Wat is het verschil tussen de cao schilders en de cao afbouw?
- Welk risico loop je als onderaannemer geen WKA-verklaring heeft?
- Wat moet er in een arbeidscontract staan volgens de wet?
- Hoe zit het met werkgeversaansprakelijkheid bij HR uitbesteden?
- Hoe regel ik mijn volledige personeelsadministratie zonder eigen HR-afdeling?
