Een arbeidscontract moet minimaal de namen en adressen van werkgever en werknemer bevatten, de functie, het salaris, de arbeidsduur, de aanvangsdatum en de duur van het contract. Dit zijn de wettelijk verplichte onderdelen op basis van het Burgerlijk Wetboek en de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de inhoud van een arbeidsovereenkomst.
Welke gegevens moeten verplicht in een arbeidscontract staan?
In een arbeidscontract moeten verplicht de volgende gegevens staan: de naam en het adres van werkgever en werknemer, de datum van indiensttreding, de functieomschrijving, de arbeidsplaats, het salaris en de betalingsfrequentie, de arbeidsduur per week of dag, en de duur van het contract. Dit zijn de basisvereisten die voortvloeien uit het Burgerlijk Wetboek.
Naast deze basisgegevens schrijft de wet voor dat je ook informatie opneemt over vakantiedagen, de toepasselijke cao (als die er is), en de opzegtermijnen. Werkgevers zijn verplicht om werknemers schriftelijk of digitaal te informeren over hun arbeidsvoorwaarden. Dit hoeft niet altijd in het contract zelf te staan, maar de informatie moet wel aantoonbaar zijn verstrekt.
Een volledig arbeidscontract bevat in de praktijk ook afspraken over overwerk, reiskosten, pensioen en eventuele bijzondere bedingen zoals een concurrentiebeding of geheimhoudingsplicht. Die laatste twee zijn alleen rechtsgeldig als ze expliciet en schriftelijk zijn overeengekomen.
Wat is het verschil tussen een contract voor bepaalde en onbepaalde tijd?
Een contract voor bepaalde tijd heeft een vaste einddatum of is gekoppeld aan een specifieke opdracht of periode. Een contract voor onbepaalde tijd loopt door totdat werkgever of werknemer het opzegt. Het verschil zit dus in de looptijd en de manier waarop het contract eindigt.
Bij een contract voor bepaalde tijd eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch op de afgesproken datum, zonder dat opzegging nodig is. Wel geldt er een aanzegplicht: je bent als werkgever verplicht om minimaal één maand voor de einddatum schriftelijk aan te geven of je het contract wel of niet verlengt. Doe je dat niet op tijd, dan riskeer je een boete van maximaal één maandsalaris.
Een contract voor onbepaalde tijd biedt de werknemer meer zekerheid en kan alleen worden beëindigd via opzegging met wederzijds goedvinden, via de kantonrechter of via het UWV. Werknemers met een vast contract hebben daardoor een sterkere rechtspositie. In de wet is vastgelegd dat je maximaal drie tijdelijke contracten mag aanbieden in een periode van drie jaar. Daarna ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
Moet een proeftijd altijd schriftelijk worden vastgelegd?
Ja, een proeftijd is alleen rechtsgeldig als deze schriftelijk is overeengekomen. Een mondelinge afspraak over een proeftijd heeft geen juridische waarde. Leg de proeftijd dus altijd vast in de arbeidsovereenkomst zelf, niet in een latere bijlage of e-mail.
Naast de schriftelijke vastlegging gelden er wettelijke maximumtermijnen. Bij een contract voor bepaalde tijd korter dan zes maanden mag je helemaal geen proeftijd afspreken. Bij contracten tussen zes maanden en twee jaar geldt een maximale proeftijd van één maand. Bij contracten voor onbepaalde tijd of contracten langer dan twee jaar mag de proeftijd maximaal twee maanden bedragen.
Let op: een proeftijd mag niet worden verlengd, ook niet als de werknemer tijdens de proeftijd ziek is geweest. Bovendien mag je bij een opvolgend contract in principe geen nieuwe proeftijd afspreken als de werknemer al eerder bij je in dienst was voor vergelijkbaar werk.
Welke bedingen zijn alleen geldig als ze schriftelijk in het contract staan?
Sommige afspraken in een arbeidscontract zijn alleen rechtsgeldig als ze expliciet schriftelijk zijn vastgelegd. De belangrijkste zijn het concurrentiebeding, het relatiebeding, het geheimhoudingsbeding, het proeftijdbeding en het studiekostenbeding. Ontbreekt de schriftelijke vastlegging, dan kun je er als werkgever geen rechten aan ontlenen.
- Concurrentiebeding: verbiedt de werknemer om na het dienstverband bij een concurrent te gaan werken. Bij tijdelijke contracten is een concurrentiebeding alleen geldig als je de noodzaak ervan schriftelijk motiveert.
- Relatiebeding: beperkt contact met klanten of leveranciers na uitdiensttreding. Ook dit beding moet schriftelijk zijn opgenomen.
- Geheimhoudingsbeding: verplicht de werknemer om vertrouwelijke bedrijfsinformatie niet te delen. Zonder schriftelijke vastlegging is dit beding niet afdwingbaar.
- Studiekostenbeding: regelt terugbetaling van studiekosten bij vroegtijdig vertrek. Wettelijk zijn hier strikte voorwaarden aan verbonden.
- Proeftijdbeding: zoals hierboven beschreven, alleen geldig bij schriftelijke afspraak.
Zorg er bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst voor dat al deze bedingen duidelijk en ondubbelzinnig zijn geformuleerd. Vage of algemene formuleringen kunnen bij een geschil worden aangevochten.
Wat verandert er door de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?
De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden verplicht werkgevers om werknemers uitgebreider en sneller te informeren over hun arbeidsvoorwaarden. Werknemers moeten uiterlijk op de eerste werkdag schriftelijk of digitaal geïnformeerd zijn over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden, waaronder werktijden, salaris en vakantierechten.
Een van de belangrijkste wijzigingen is dat werknemers met een onvoorspelbaar werkrooster recht hebben op een referentiedagdeel. Dat betekent dat je als werkgever alleen werk mag inplannen op tijdstippen die vooraf zijn overeengekomen. Roep je een werknemer op buiten die tijden, dan mag hij of zij de oproep weigeren.
Daarnaast mag je als werkgever een werknemer niet meer verbieden om naast zijn dienstverband bij jou ook elders te werken, tenzij je een objectieve reden hebt zoals een cao-verplichting of een beperking op basis van arbeids- en rusttijden. Het nevenwerkzaamhedenbeding is dus aan strengere regels gebonden. Verder zijn studiekostenbedingen voor verplichte opleidingen niet meer toegestaan: als de wet of cao een opleiding verplicht stelt, moet jij die als werkgever volledig betalen.
Wat moet er in een arbeidscontract staan als er een cao van toepassing is?
Als er een cao van toepassing is op de arbeidsrelatie, moet je dit vermelden in het arbeidscontract. Je hoeft de volledige cao niet te herhalen in de overeenkomst, maar je moet wel duidelijk aangeven welke cao geldt en waar de werknemer deze kan raadplegen. De cao-voorwaarden gelden dan automatisch naast of in plaats van de contractuele afspraken.
Cao-bepalingen hebben voorrang op individuele contractafspraken als de cao gunstiger is voor de werknemer. Spreek je in het contract een lager salaris af dan de cao voorschrijft, dan geldt automatisch het cao-loon. Omgekeerd mag je in het contract wel gunstigere afspraken maken dan de cao, tenzij de cao dit uitdrukkelijk verbiedt.
In sectoren zoals de bouw, het schildersbedrijf, de groenvoorziening en de kleinmetaal gelden specifieke cao’s met eigen regels voor toeslagen, werktijden, vakantiedagen en pensioen. Het is als werkgever je eigen verantwoordelijkheid om te weten welke cao op jouw bedrijf van toepassing is en om die correct toe te passen in de arbeidsovereenkomst en de salarisadministratie.
Hoe wij je helpen met correcte arbeidscontracten en personeelsadministratie
Een arbeidscontract opstellen dat volledig voldoet aan de wet is meer werk dan het lijkt. Je moet rekening houden met verplichte onderdelen, geldige bedingen, cao-verplichtingen en recente wetswijzigingen. Wij nemen die verantwoordelijkheid graag van je over als externe HR-afdeling voor mkb-werkgevers.
- Correcte contracten: wij stellen arbeidsovereenkomsten op die voldoen aan alle wettelijke vereisten, inclusief de juiste bedingen en cao-verwijzingen.
- Volledige salarisadministratie: van loonstroken tot jaaropgaven, wij verzorgen het allemaal via één overzichtelijke factuur.
- Lagere kosten dan payrolling: je medewerkers blijven op jouw loonlijst, waardoor je profiteert van lage sectorpremies in plaats van dure uitzendsectortarieven.
- Ondersteuning bij cao’s en wet- en regelgeving: wij houden wijzigingen bij en passen jouw administratie automatisch aan.
- Digitale app voor werkgevers en werknemers: verlofaanvragen, loonstroken en personeelsgegevens altijd binnen handbereik.
Wil je weten wat wij voor jouw bedrijf kunnen betekenen? Neem contact met ons op en ontdek hoe wij jouw personeelsadministratie volledig uit handen nemen.
Gerelateerde artikelen
- Hoe controleer je of je voldoet aan de cao-loonschalen?
- Kan je als zzp-werkgever ook loonadministratie uitbesteden?
- Waar let je op bij het vergelijken van aanbieders voor loonadministratie uitbesteden?
- Hoe zit het met personeelsdossiers bij HR uitbesteden?
- Hoe zorg ik voor volledige dekking bij ziekte van mijn vakpersoneel?
