Het generatiepact kost een werkgever doorgaans een deel van het loon van de oudere werknemer die minder gaat werken, terwijl die werknemer een aanvulling op zijn inkomen ontvangt. Hoe hoog die kosten precies zijn, hangt af van de cao die van toepassing is en de specifieke afspraken daarin. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over het generatiepact, van de praktische werking tot de financiële gevolgen voor jou als werkgever.
Hoe werkt het generatiepact in de praktijk?
Het generatiepact is een regeling waarbij oudere werknemers minder uren gaan werken, maar een deel van hun loon en pensioenopbouw behouden. De vrijgekomen arbeidsruimte gebruik je als werkgever om jongere werknemers aan te nemen of bestaande jongere medewerkers meer uren te geven. Zo help je zowel de oudere als de jongere generatie.
In de praktijk werkt het als volgt: een werknemer van bijvoorbeeld 60 jaar of ouder stapt over naar een lager arbeidspatroon, zoals 80% van zijn oorspronkelijke uren. Toch ontvangt hij meer dan 80% van zijn salaris, omdat de cao een aanvulling verplicht stelt. Jij als werkgever betaalt feitelijk mee aan die aanvulling, zodat de overgang financieel haalbaar is voor de werknemer.
De exacte invulling verschilt per sector en per cao. Sommige regelingen gelden al vanaf 55 jaar, andere pas vanaf 60 of 63 jaar. Ook de hoogte van de aanvulling en de pensioenopbouw die je als werkgever moet continueren, verschilt per regeling.
Welke kosten betaalt een werkgever bij het generatiepact?
Als werkgever betaal je bij het generatiepact de loonkosten van de oudere werknemer gedeeltelijk door, ook voor de uren die hij niet meer werkt. Concreet betekent dit dat je een werknemer die 80% werkt, toch meer dan 80% van zijn loon betaalt. Daarnaast ben je in veel cao’s verplicht om de pensioenopbouw voort te zetten alsof de werknemer nog fulltime werkt.
De directe kosten voor jou als werkgever bestaan uit:
- Loondoorbetaling boven het gewerkte percentage: de werknemer werkt minder, maar ontvangt een hoger percentage van zijn salaris dan zijn gewerkte uren rechtvaardigen.
- Volledige pensioenopbouw: in veel generatiepactregelingen moet je als werkgever de pensioenpremie blijven afdragen alsof de werknemer nog volledig in dienst is.
- Administratieve lasten: de regeling vraagt om nauwkeurige administratie van arbeidsuren, loonstroken en pensioenafdrachten, wat extra tijd kost.
Daar staat tegenover dat je de vrijgekomen uren kunt invullen met een jongere werknemer, wat in sommige gevallen via subsidies of cao-fondsen gedeeltelijk gecompenseerd wordt. Per saldo zijn de nettokosten dus lager dan de brutokosten op het eerste gezicht doen vermoeden.
Wat zijn de voordelen van het generatiepact voor een werkgever?
Het generatiepact biedt werkgevers de mogelijkheid om ervaren oudere werknemers langer aan boord te houden, terwijl ze tegelijkertijd ruimte creëren voor jongere medewerkers. Dit bevordert de kennisoverdracht binnen je bedrijf en verlaagt het risico op plotseling vertrek van ervaren krachten.
De voordelen voor jou als werkgever zijn concreet:
- Kennisbehoud: oudere werknemers dragen hun vakkennis over aan jongere collega’s in de periode dat ze nog deels actief zijn.
- Lager ziekteverzuim: werknemers die minder belast worden, vallen minder snel uit. Dit is met name relevant in fysiek zwaar werk zoals de bouw of groenvoorziening.
- Betere personeelsplanning: je weet ruim van tevoren wanneer iemand uitstroomt en kunt tijdig een opvolger inwerken.
- Aantrekkelijk werkgeverschap: een generatiepactregeling maakt je als werkgever aantrekkelijker voor zowel oudere als jongere werknemers.
Voor bedrijven in sectoren met een hoog personeelsverloop, zoals schoonmaak of de techniek, kan dit een relevante manier zijn om continuïteit te waarborgen zonder abrupt verlies van kennis en ervaring. Bekijk onze HR-oplossingen voor mkb-werkgevers voor meer informatie over hoe wij je hierbij ondersteunen.
Welke cao’s bevatten een generatiepactregeling?
Niet elke cao bevat een generatiepactregeling. De regeling is het meest verbreid in sectoren waar cao-partijen actief hebben ingezet op duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Bekende voorbeelden zijn de cao Bouw en Infra, cao Metalektro, cao Schoonmaak en cao Groenvoorziening.
De generatiepact cao-regelingen verschillen sterk van elkaar op de volgende punten:
- Leeftijdsgrens: de meeste regelingen gelden vanaf 60 of 62 jaar, maar sommige starten al bij 55 jaar.
- Percentage werktijdvermindering: veelvoorkomende opties zijn 20% of 40% minder werken.
- Hoogte van de looncompensatie: dit varieert van 90% tot soms 100% van het oorspronkelijke loon bij een lager werkpercentage.
- Pensioenopbouw: sommige cao’s verplichten volledige pensioenopbouw, andere gedeeltelijk.
Controleer altijd de actuele versie van de cao die op jouw bedrijf van toepassing is. Cao-teksten worden regelmatig herzien en de specifieke bepalingen rondom het generatiepact kunnen per onderhandelingsronde veranderen.
Wat zijn de risico’s van het generatiepact voor een werkgever?
Het generatiepact brengt ook risico’s met zich mee voor werkgevers. Het grootste risico is dat je structureel hogere loonkosten draagt voor een werknemer die minder productieve uren levert, zonder dat je de vrijgekomen ruimte direct kunt of wilt invullen met een nieuwe medewerker.
Andere risico’s om rekening mee te houden:
- Administratieve complexiteit: de regeling vraagt om nauwkeurige bijhouding van uren, looncomponenten en pensioenafdrachten. Fouten kunnen leiden tot naheffingen of cao-overtredingen.
- Verplichte deelname bij cao-verplichting: als de cao een generatiepactregeling bevat en de werknemer er gebruik van wil maken, heb je als werkgever weinig ruimte om dit te weigeren.
- Afhankelijkheid van kennis: als een oudere werknemer zijn uren terugschroeft voordat zijn kennis goed is overgedragen, loop je operationeel risico.
- Onverwachte uitstroom: een werknemer die minder werkt via het generatiepact kan alsnog besluiten eerder volledig te stoppen, wat je planning verstoort.
Goede contractuele afspraken en een heldere planning van de kennisoverdracht beperken deze risico’s aanzienlijk.
Wanneer is het generatiepact verplicht voor een werkgever?
Het generatiepact is voor jou als werkgever verplicht wanneer de cao die op jouw bedrijf van toepassing is een generatiepactregeling bevat en een werknemer voldoet aan de voorwaarden om er gebruik van te maken. In dat geval kun je de aanvraag van de werknemer in principe niet weigeren.
Of de regeling verplicht van toepassing is, hangt af van twee factoren:
- Cao-gebondenheid: ben je als werkgever gebonden aan een cao, via lidmaatschap van een werkgeversorganisatie of via een algemeen verbindend verklaring (AVV)? Dan gelden alle bepalingen in die cao, inclusief het generatiepact.
- Werknemer voldoet aan de voorwaarden: als de werknemer de minimumleeftijd heeft bereikt die in de cao staat en de regeling aanvraagt, ben je als werkgever verplicht hieraan mee te werken.
Heb je als werkgever geen cao of een cao zonder generatiepactregeling, dan is de regeling niet verplicht. Je kunt in dat geval wel vrijwillig afspraken maken met individuele werknemers, maar die leg je dan vast in een aanvullende arbeidsovereenkomst of personeelsreglement.
Twijfel je of de generatiepactregeling op jouw bedrijf van toepassing is? Raadpleeg de tekst van de actuele cao of vraag advies aan een HR-specialist.
Hoe wij je helpen met het generatiepact
De generatiepactregeling klinkt eenvoudig, maar de uitvoering vraagt om nauwkeurige administratie, kennis van de juiste cao-bepalingen en een goede bewaking van loon en pensioenafdrachten. Dat is precies waar wij als externe HR-afdeling voor mkb-werkgevers het verschil maken.
Wij ondersteunen je concreet op de volgende punten:
- Controleren of de generatiepactregeling van toepassing is op jouw cao en bedrijf
- Correct verwerken van de aangepaste arbeidsuren en looncomponenten in de salarisadministratie
- Bewaken van de pensioenopbouw en afdrachten gedurende de generatiepactperiode
- Signaleren van subsidies of cao-fondsen die de kosten voor jou als werkgever verlagen
- Inzicht geven via onze digitale tools, zodat jij altijd overzicht hebt over je personeelskosten
Wil je weten wat het generatiepact concreet betekent voor jouw bedrijf en wat het je kost? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
Gerelateerde artikelen
- Wat gebeurt er als je de ketenregeling overschrijdt?
- Welke sectoren gebruiken alternatieven voor payrolling?
- Welke valkuilen zijn er bij salarisadministratie uitbesteden?
- Hoe zorg ik dat mijn personeelsconstructie juridisch in orde is door HR uitbesteden?
- Hoe krijg ik mijn personeelskosten omlaag zonder in te leveren op kwaliteit?
