Het generatiepact aanvragen doe je via je cao of een sectorale regeling, waarbij je als werkgever een oudere werknemer minder laat werken terwijl je een jongere werknemer aanneemt of meer uren geeft. De exacte procedure verschilt per sector en cao. In dit artikel beantwoorden we de belangrijkste vragen die je als werkgever hebt over het generatiepact.
Wat zijn de voorwaarden voor het generatiepact?
De voorwaarden voor het generatiepact verschillen per cao, maar er zijn een aantal gemeenschappelijke uitgangspunten. Doorgaans geldt dat de oudere werknemer een bepaalde minimumleeftijd heeft bereikt (vaak 60 of 62 jaar), dat hij of zij zijn of haar arbeidsuren vermindert, en dat de werkgever als tegenprestatie een jongere werknemer aanneemt of bestaande jongere medewerkers meer uren geeft.
De meest voorkomende voorwaarden zijn:
- De oudere werknemer is minimaal 60 of 62 jaar oud (afhankelijk van de cao)
- De werknemer vermindert zijn of haar uren met bijvoorbeeld 20% of 40%
- De werkgever neemt een jongere werknemer aan of breidt het contract van een jongere medewerker uit
- De regeling loopt via de cao of een sectoraal fonds
- De werknemer blijft in dienst bij dezelfde werkgever
Belangrijk om te weten: het generatiepact is geen wettelijke regeling. Het bestaat uitsluitend als cao-afspraak. Dat betekent dat je als werkgever gebonden moet zijn aan een cao die deze regeling bevat om er gebruik van te kunnen maken.
Welke cao’s bieden een generatiepactregeling?
Niet elke cao bevat een generatiepactregeling. De sectoren waar de regeling het meest voorkomt zijn bouw, metaal, zorg en overheid. Voorbeelden zijn de cao Bouw en Infra, de cao Metalektro en diverse cao’s in de publieke sector. Het is verstandig om de actuele tekst van je eigen cao te raadplegen, omdat regelingen regelmatig worden aangepast.
Voor mkb-werkgevers in sectoren zoals de bouw, het schildersbedrijf, de groenvoorziening of de techniek is het generatiepact in de cao een relevant instrument om oudere werknemers duurzaam inzetbaar te houden en tegelijk ruimte te maken voor nieuw personeel. Controleer bij je brancheorganisatie of bedrijfstakpensioenfonds of jouw sector in 2026 een actieve generatiepactregeling heeft.
Staat jouw sector er niet bij? Dan is er mogelijk geen generatiepact beschikbaar. In dat geval kun je wel kijken naar andere regelingen, zoals de RVU-vrijstelling (Regeling Vervroegd Uittreden) of deeltijdpensioen via het pensioenfonds.
Hoe vraag je het generatiepact stap voor stap aan?
Het generatiepact aanvragen verloopt in de meeste gevallen via de cao of het sectorale fonds dat de regeling beheert. De aanvraag doe je als werkgever, samen met de betrokken werknemer. Hieronder vind je de stappen die je doorgaans doorloopt.
- Controleer of jouw cao een generatiepact bevat. Raadpleeg de cao-tekst of neem contact op met je brancheorganisatie.
- Bespreek de mogelijkheid met de werknemer. Het generatiepact is altijd vrijwillig. De werknemer moet instemmen met de urenvermindering.
- Stel een aanvullende arbeidsovereenkomst op. Hierin leg je de nieuwe werktijden, het loon en de afspraken over de compensatie vast.
- Dien de aanvraag in bij het fonds of de uitvoerder. Dit is het sectorale fonds of de instantie die de regeling uitvoert. Zij beoordelen of je aan de voorwaarden voldoet.
- Neem een jongere werknemer aan of breid een bestaand contract uit. Dit is in veel regelingen een verplichte tegenprestatie.
- Verwerk de wijzigingen in de salarisadministratie. De werknemer werkt minder uren, maar ontvangt in veel regelingen een gedeeltelijke compensatie voor het loonverlies.
Houd er rekening mee dat de doorlooptijd van een aanvraag per fonds verschilt. Plan dit ruim van tevoren in, zodat de overgang soepel verloopt.
Wat zijn de kosten en financiële voordelen voor de werkgever?
Voor de werkgever brengt het generatiepact zowel kosten als voordelen met zich mee. De kosten bestaan doorgaans uit een bijdrage aan het loonverlies van de oudere werknemer, dat gedeeltelijk wordt gecompenseerd door het sectorale fonds. Het financiële voordeel zit in lagere loonkosten voor de oudere werknemer en de mogelijkheid om een jongere, vaak goedkopere kracht aan te trekken.
Concrete financiële aspecten om rekening mee te houden:
- De oudere werknemer werkt minder uren en ontvangt daarvoor een lager salaris
- Het sectorale fonds compenseert een deel van het loonverlies, waardoor de nettoloonkosten voor de werkgever dalen
- Je maakt ruimte in de formatie voor een jongere medewerker met een lager aanvangssalaris
- Minder verzuimrisico: oudere werknemers die minder werken, vallen statistisch gezien minder vaak uit
Of het generatiepact per saldo voordelig uitpakt, hangt af van de specifieke regeling in jouw cao en de salarisschaal van de betrokken medewerkers. Laat de berekening altijd vooraf maken, zodat je geen verrassingen tegenkomt.
Wat verandert er voor de werknemer bij het generatiepact?
Voor de werknemer veranderen drie dingen: het aantal gewerkte uren gaat omlaag, het salaris daalt gedeeltelijk mee, maar wordt deels gecompenseerd via het fonds. De werknemer behoudt zijn of haar dienstverband en pensioenopbouw, al kan de pensioenopbouw worden beïnvloed door de lagere grondslag.
Praktisch gezien betekent dit voor de werknemer:
- Minder werkdruk en meer ruimte voor herstel en privéleven
- Een lager brutoloon door de urenvermindering
- Een gedeeltelijke looncompensatie vanuit het sectorale fonds (de hoogte verschilt per regeling)
- Doorgaande pensioenopbouw, soms op basis van het oorspronkelijke fulltime salaris (afhankelijk van de cao)
- Behoud van arbeidscontract en arbeidsrechtelijke bescherming
Het is verstandig om de werknemer te adviseren een berekening te laten maken van de gevolgen voor zijn of haar pensioen. Sommige pensioenfondsen bieden hiervoor een pensioengesprek aan.
Wie helpt je bij het aanvragen van het generatiepact?
Bij het aanvragen van het generatiepact kun je terecht bij je brancheorganisatie, het sectorale bedrijfstakpensioenfonds of een externe HR-partner. Zij kennen de specifieke regels van jouw cao en kunnen je begeleiden bij de aanvraag, de contractwijziging en de verwerking in de salarisadministratie.
Als mkb-ondernemer heb je vaak geen eigen HR-afdeling om dit soort regelingen zelfstandig uit te voeren. Dat is precies waar wij als externe HR-partner voor mkb-werkgevers het verschil maken. Wij helpen je via onze HR-oplossingen voor mkb-werkgevers bij:
- Het controleren of jouw cao een generatiepactregeling bevat
- Het opstellen van de aangepaste arbeidsovereenkomst
- De aanvraag bij het sectorale fonds
- De correcte verwerking in de salarisadministratie
- Het bewaken van de voorwaarden en de voortgang van de regeling
Wil je weten of het generatiepact voor jou als werkgever haalbaar en voordelig is? Neem contact met ons op en we kijken samen met je naar de mogelijkheden binnen jouw sector en cao.
Gerelateerde artikelen
- Wat is het verschil tussen het tijdspaarfonds en roostervrije dagen?
- Wat is bijzonder verlof en wanneer heb je daar recht op?
- Hoe zit het met privacy bij loonadministratie uitbesteden?
- Hoe werkt salarisadministratie uitbesteden in de praktijk?
- Kan je ook tijdelijke projecten regelen via loonadministratie uitbesteden?
