Een proeftijd in een arbeidscontract mag maximaal twee maanden duren. Hoe lang de proeftijd precies is, hangt af van het type contract dat je met een werknemer sluit. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter is een proeftijd zelfs helemaal niet toegestaan. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over proeftijdregels in Nederland.
Hoe lang mag een proeftijd wettelijk duren?
De maximale duur van een proeftijd in een arbeidscontract is wettelijk vastgelegd. Bij een tijdelijk contract tot zes maanden is een proeftijd niet toegestaan. Bij een tijdelijk contract van meer dan zes maanden geldt een maximale proeftijd van één maand. Bij een vast contract of een tijdelijk contract van twee jaar of langer mag de proeftijd maximaal twee maanden duren.
Concreet ziet dat er zo uit:
- Tijdelijk contract tot en met 6 maanden: geen proeftijd toegestaan
- Tijdelijk contract langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd
- Vast contract of tijdelijk contract van 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden proeftijd
Spreek je een langere proeftijd af dan wettelijk is toegestaan, dan is die afspraak nietig. De proeftijd geldt dan helemaal niet, ook al staat het in het contract. Als werkgever loop je daarmee het risico dat je een werknemer niet zomaar kunt ontslaan tijdens wat je dacht dat de proeftijd was.
Moet een proeftijd altijd schriftelijk worden vastgelegd?
Ja, een proeftijd moet altijd schriftelijk worden vastgelegd om geldig te zijn. Spreek je mondeling een proeftijd af maar leg je niets op papier, dan heeft die afspraak geen juridische waarde. De proeftijd bestaat in dat geval juridisch gezien niet, ook al zijn beide partijen het er mondeling over eens geweest.
Schriftelijk vastleggen kan in de arbeidsovereenkomst zelf, maar ook in een aparte bijlage of een cao die van toepassing is. Het gaat erom dat de afspraak aantoonbaar op papier staat voordat de werknemer begint. Leg je de proeftijd pas achteraf schriftelijk vast, dan is die ook niet geldig.
Voor jou als werkgever is het dus verstandig om de proeftijdafspraak altijd op te nemen in de arbeidsovereenkomst die de werknemer tekent voor de eerste werkdag. Zo voorkom je discussies achteraf.
Mag een werkgever de proeftijd verlengen of herhalen?
Nee, een proeftijd verlengen of herhalen is niet toegestaan. Zodra de proeftijd voorbij is, is die definitief afgelopen. Je kunt als werkgever niet afspreken dat de proeftijd met een extra maand wordt verlengd omdat je meer tijd nodig hebt om een werknemer te beoordelen. Ook als beide partijen het daarmee eens zijn, heeft zo’n afspraak geen juridische waarde.
Hetzelfde geldt voor het herhalen van een proeftijd bij een nieuw contract met dezelfde werknemer voor hetzelfde werk. Heeft iemand bij jou al een proeftijd doorlopen en sluit je een nieuw contract met diezelfde persoon voor dezelfde functie, dan mag je geen nieuwe proeftijd opnemen. De uitzondering hierop is als de werknemer een duidelijk andere functie gaat vervullen waarbij een proeftijd wél een toegevoegde waarde heeft. In de praktijk is dat een grijs gebied, dus raadpleeg bij twijfel altijd een HR-adviseur.
Wat mag een werkgever doen tijdens de proeftijd?
Tijdens de proeftijd mogen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst op elk moment en zonder opzegtermijn beëindigen. Je hoeft daarvoor geen reden op te geven. Dit geldt voor beide kanten: ook de werknemer kan per direct vertrekken zonder dat je als werkgever daar iets tegen kunt doen.
Toch zijn er grenzen aan wat je als werkgever tijdens de proeftijd mag doen. Je mag het contract niet opzeggen op discriminerende gronden. Ontsla je iemand vanwege zwangerschap, ziekte, vakbondslidmaatschap of een andere beschermde grond, dan is dat ook tijdens de proeftijd niet toegestaan en kun je te maken krijgen met een vernietigbare opzegging.
Wat je als werkgever wél kunt doen tijdens de proeftijd:
- De werknemer beoordelen op geschiktheid voor de functie
- Het contract per direct beëindigen zonder reden op te geven
- Afspraken maken over begeleiding en inwerkperiode
- Functioneringsgesprekken voeren om verwachtingen helder te maken
Het is verstandig om ook tijdens de proeftijd duidelijke feedback te geven. Zo weet de werknemer waar hij of zij aan toe is en bouw je een dossier op als je het contract toch wilt beëindigen.
Gelden er andere proeftijdregels bij een cao?
Ja, een cao kan afwijkende proeftijdregels bevatten. In sommige gevallen staat in een cao een langere proeftijd dan de wettelijke maximumtermijn, maar dat is alleen toegestaan als de cao dit uitdrukkelijk regelt en de wet die mogelijkheid biedt. In de meeste cao’s gelden dezelfde maxima als in de wet, maar de exacte formulering en voorwaarden kunnen verschillen.
Voor sectoren als de bouw, techniek, groenvoorziening en schoonmaak gelden specifieke cao’s die ook regels bevatten over proeftijden, contractvormen en arbeidsvoorwaarden. Als werkgever in zo’n sector ben je verplicht om de toepasselijke cao te volgen. Weet je niet welke cao op jouw bedrijf van toepassing is of wat die cao precies zegt over proeftijden, dan loop je het risico dat je afspraken maakt die niet geldig zijn.
Controleer bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst altijd welke cao van toepassing is en wat die cao zegt over de proeftijd. Zo voorkom je juridische problemen achteraf.
Hoe wij je helpen met proeftijden en personeelsadministratie
Proeftijdregels lijken eenvoudig, maar in de praktijk gaan er regelmatig dingen mis. Een te lange proeftijd, een mondelinge afspraak zonder schriftelijke bevestiging of een nieuwe proeftijd bij een vervolgcontract: het zijn fouten die je als werkgever duur kunnen komen te staan. Wij nemen dit soort risico’s voor je weg.
Als externe HR-afdeling voor mkb-werkgevers zorgen wij ervoor dat jouw arbeidsovereenkomsten juridisch kloppen, inclusief de juiste proeftijdafspraken. Dit is wat we voor je doen:
- Correcte contracten opstellen die aansluiten op de geldende cao en wetgeving
- Bewaken van contracttermijnen, zodat je tijdig actie kunt nemen bij het aflopen van een proeftijd
- Advies bij ontslag tijdens proeftijd, zodat je geen juridische fouten maakt
- Volledige personeelsadministratie voor mkb-werkgevers met één overzichtelijke factuur, zonder de hoge kosten van payrolling
Wil je zeker weten dat jouw personeelsbeleid juridisch waterdicht is? Neem contact met ons op en ontdek hoe wij jou als werkgever volledig kunnen ontzorgen.
Gerelateerde artikelen
- Is het verplicht om een verzuimverzekering af te sluiten?
- Wat is het verschil tussen payrolling en eigen werkgeverschap?
- Hoe vermijd ik onverwachte kosten bij het aannemen van personeel door HR uitbesteden?
- Hoe zorgt HR uitbesteden ervoor dat vakmensen zich verbonden voelen aan mijn hoveniersbedrijf?
- Hoe voorkom ik juridische problemen door mijn HR uitbesteden?
