De loondoorbetalingsplicht bij ziekte houdt in dat een werkgever verplicht is om het loon van een zieke werknemer door te betalen, zelfs als die werknemer niet werkt. In Nederland geldt deze verplichting voor een periode van maximaal twee jaar. Dit is een van de vergaande werkgeversverplichtingen die het Nederlandse arbeidsrecht kent, en voor mkb-ondernemers kan de financiële impact aanzienlijk zijn. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over loondoorbetaling bij ziekte, zodat je als werkgever weet waar je aan toe bent.
Hoe lang moet een werkgever loon doorbetalen bij ziekte?
Een werkgever is verplicht om een zieke werknemer gedurende maximaal twee jaar loon door te betalen. In het eerste ziektejaar betaal je minimaal 70% van het loon, maar minimaal het wettelijk minimumloon. In het tweede ziektejaar geldt eveneens minimaal 70%, waarbij de minimumloongarantie alleen in het eerste jaar van toepassing is.
In de praktijk leggen veel cao’s aanvullende verplichtingen op. Zo schrijven sommige cao’s voor dat je in het eerste ziektejaar 100% van het loon doorbetaalt en in het tweede jaar 70%. Controleer daarom altijd de cao die op jouw sector van toepassing is, want die kan strengere eisen stellen dan de wettelijke minimumnorm.
Na twee jaar ziekte eindigt de loondoorbetalingsplicht. Als de werknemer dan nog steeds arbeidsongeschikt is, kan hij of zij een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV. Toch blijf je ook daarna als werkgever verantwoordelijkheden houden, bijvoorbeeld als de werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt is verklaard.
Wat zijn de verplichtingen van de werkgever tijdens ziekte?
Tijdens de ziekte van een werknemer heeft een werkgever meer verplichtingen dan alleen het doorbetalen van loon. Je bent ook verantwoordelijk voor actieve re-integratie, het bijhouden van een verzuimdossier en het naleven van de Wet verbetering poortwachter. Wie deze verplichtingen niet naleeft, riskeert een loonsanctie van het UWV.
De belangrijkste werkgeversverplichtingen bij ziekte van een werknemer zijn:
- Ziekmelding registreren bij de arbodienst of bedrijfsarts, uiterlijk op de eerste verzuimdag.
- Probleemanalyse laten opstellen door de bedrijfsarts, uiterlijk in week zes van de ziekte.
- Plan van aanpak opstellen samen met de werknemer, uiterlijk in week acht.
- Re-integratiedossier bijhouden gedurende de gehele ziekteperiode.
- Eerstejaarsevaluatie uitvoeren aan het einde van het eerste ziektejaar.
- Re-integratieverslag aanleveren bij de WIA-aanvraag na twee jaar.
Re-integratie betekent actief meewerken aan het herstel en de terugkeer van de werknemer. Dat kan betekenen dat je passend werk aanbiedt binnen je eigen bedrijf, of dat je de werknemer helpt bij het vinden van werk bij een andere werkgever als terugkeer niet mogelijk is. Dit heet respectievelijk spoor 1- en spoor 2-re-integratie.
Wat zijn de verplichtingen van de zieke werknemer?
Ook een zieke werknemer heeft verplichtingen. Hij of zij moet zich tijdig ziekmelden, bereikbaar blijven voor de werkgever en de bedrijfsarts, en actief meewerken aan re-integratie. Een werknemer die deze verplichtingen niet nakomt, kan door de werkgever worden gesanctioneerd, bijvoorbeeld door de loondoorbetaling tijdelijk op te schorten.
Concreet mag je als werkgever van een zieke werknemer het volgende verwachten:
- Tijdige ziekmelding op de eerste verzuimdag.
- Bereikbaar zijn voor de werkgever en de bedrijfsarts.
- Meewerken aan het opstellen en uitvoeren van het plan van aanpak.
- Passend werk accepteren als dat medisch verantwoord is.
- Aanwijzingen van de bedrijfsarts opvolgen.
- Niet werken voor een andere werkgever zonder toestemming.
Als een werknemer weigert mee te werken aan re-integratie zonder geldige reden, heb je als werkgever het recht om de loondoorbetaling te staken. Doe dit wel altijd na overleg met een HR-adviseur of arbodienst, zodat je juridisch correct handelt.
Wanneer hoeft een werkgever geen loon door te betalen bij ziekte?
Er zijn situaties waarin de loondoorbetalingsplicht bij ziekte niet geldt of vervalt. Dit is het geval als de ziekte opzettelijk is veroorzaakt door de werknemer, als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen weigert na te komen, of als de werknemer geen recht heeft op loon op het moment van ziekmelding.
De meest voorkomende uitzonderingen zijn:
- Opzettelijke ziekte: Als een werknemer zichzelf bewust ziek heeft gemaakt, vervalt het recht op loondoorbetaling. Dit is in de praktijk moeilijk aan te tonen.
- Weigering van passend werk: Als de werknemer zonder geldige reden weigert passend werk te verrichten, mag je de loondoorbetaling opschorten.
- Geen arbeidsovereenkomst: Zzp’ers en zelfstandigen vallen niet onder de loondoorbetalingsplicht. Die geldt alleen voor werknemers met een arbeidscontract.
- Proeftijd: Tijdens de proeftijd kun je de arbeidsovereenkomst in principe beëindigen, maar ziekte beschermt de werknemer ook dan tegen ontslag wegens ziekte.
- Einde dienstverband: Als het contract afloopt tijdens ziekte, eindigt de loondoorbetalingsplicht op de einddatum van het contract. De werknemer heeft dan recht op een Ziektewetuitkering via het UWV.
Let op: het tijdelijk opschorten van loon is iets anders dan definitief stoppen met betalen. Raadpleeg altijd een juridisch adviseur voordat je besluit de loondoorbetaling te staken.
Hoe kan een werkgever zich verzekeren tegen loondoorbetaling bij ziekte?
Een werkgever kan zich verzekeren tegen de financiële gevolgen van de loondoorbetalingsplicht via een verzuimverzekering. Deze verzekering vergoedt (een deel van) het loon dat je tijdens ziekte moet doorbetalen. Voor mkb-ondernemers is dit een nuttige manier om onverwachte kosten te beheersen.
Er zijn twee veelgebruikte vormen van verzuimverzekering:
- Conventionele verzuimverzekering: Je betaalt een vaste premie en de verzekeraar vergoedt de loonkosten na een afgesproken eigen risicotermijn, bijvoorbeeld de eerste twee of vier weken.
- Stop-lossverzekering: Hierbij draag je zelf een deel van het risico en betaalt de verzekeraar pas boven een bepaald drempelbedrag. Dit is interessant als je een groter eigen risico kunt dragen in ruil voor een lagere premie.
Naast een verzuimverzekering is actief verzuimbeleid de beste manier om de kosten laag te houden. Denk aan een goede arbodienst, preventieve maatregelen en snelle begeleiding bij uitval. Hoe eerder je ingrijpt bij verzuim, hoe kleiner de kans op langdurige uitval.
Hoe wij je helpen met de loondoorbetalingsplicht bij ziekte
De loondoorbetalingsplicht bij ziekte is voor veel mkb-ondernemers een bron van onzekerheid en administratieve druk. Wij nemen die last graag van je over als jouw externe HR-afdeling. Dit is wat we concreet voor je doen:
- Verzuimregistratie en bewaking van de Wet verbetering poortwachter-deadlines.
- Begeleiding bij het opstellen van het plan van aanpak en het re-integratiedossier.
- Advies over loonaanspraken, cao-verplichtingen en sanctiemogelijkheden.
- Ondersteuning bij het aanvragen van subsidies en het voorkomen van loonsancties.
- Transparante kostenstructuur zonder de hoge opslag van traditionele payrolling.
Wij werken specifiek voor mkb-bedrijven in sectoren als bouw, techniek, groenvoorziening en schildersbedrijven, waar verzuim een grote impact heeft op de bedrijfsvoering. Wil je weten hoe wij jouw werkgeversrisico’s kunnen beperken? Bekijk onze HR-oplossingen voor mkb-werkgevers en ontdek wat wij voor jou kunnen betekenen. Neem contact met ons op en ontdek wat wij voor jou kunnen betekenen.
