Na twee jaar ziekte eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Dat betekent dat je als werkgever niet langer verplicht bent het loon door te betalen, maar het dienstverband zelf eindigt niet automatisch. Er volgt een nieuwe fase met eigen regels rondom WIA, re-integratie en ontslag die je als werkgever goed moet kennen.
In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over wat er precies gebeurt na twee jaar ziekte van een werknemer, zodat je weet waar je aan toe bent.
Wat verandert er juridisch na twee jaar ziekte?
Na twee jaar ziekte stopt de loondoorbetalingsverplichting. Je hoeft het loon van de zieke werknemer niet langer door te betalen. Tegelijkertijd vervalt ook het opzegverbod tijdens ziekte. Dat betekent dat je het dienstverband in principe kunt beëindigen, maar daarvoor gelden specifieke regels. Het dienstverband zelf eindigt dus niet vanzelf.
Wat er na twee jaar ziekte verandert, op een rij:
- De loondoorbetalingsverplichting van twee jaar stopt
- Het opzegverbod tijdens ziekte vervalt
- De werknemer kan een WIA-uitkering aanvragen
- Je kunt een ontslagprocedure starten, maar bent dit niet verplicht
- Als je niets doet, blijft het dienstverband in stand als slapend dienstverband
De twee jaar tellen overigens aaneengesloten. Als een werknemer binnen vier weken na herstel opnieuw uitvalt met dezelfde klacht, telt die periode mee als verlenging van de eerste ziekteperiode. Dit heet de wachttijd en is relevant voor het moment waarop de WIA-aanvraag ingaat.
Wat is een WIA-aanvraag en hoe werkt dat?
De WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Na twee jaar ziekte kan een werknemer een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt dan in hoeverre de werknemer nog kan werken en wat zijn of haar verdiencapaciteit is. Op basis daarvan ontvangt de werknemer wel of geen uitkering.
De aanvraag loopt als volgt:
- Uiterlijk in week 87 van de ziekte stuurt het UWV een uitnodiging voor de WIA-aanvraag
- De werknemer dient de aanvraag in bij het UWV
- Het UWV beoordeelt de mate van arbeidsongeschiktheid
- Bij meer dan 35% arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer recht op een WIA-uitkering
- Bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid wordt de uitkering afgewezen en moet de werknemer het werk hervatten of ander werk zoeken
Als werkgever lever je ook informatie aan voor de WIA-beoordeling, onder andere via het re-integratieverslag. Dat verslag is een overzicht van alle re-integratie-inspanningen tijdens de twee jaar ziekte. Als dit verslag niet klopt of onvolledig is, kan het UWV jou als werkgever een loonsanctie opleggen, waardoor je het loon nog langer moet doorbetalen.
Wat zijn de re-integratieverplichtingen van de werkgever?
Als werkgever ben je tijdens de twee jaar ziekte verplicht om actief te werken aan re-integratie van de zieke werknemer. Dit betekent dat je samen met de werknemer en de bedrijfsarts zoekt naar mogelijkheden om terug te keren naar werk, zowel binnen als buiten je eigen bedrijf.
De re-integratieverplichtingen omvatten:
- Spoor 1: Re-integratie binnen het eigen bedrijf, bijvoorbeeld in een aangepaste functie
- Spoor 2: Re-integratie bij een andere werkgever, als terugkeer naar het eigen bedrijf niet mogelijk is
- Regelmatig contact houden met de zieke werknemer
- Een plan van aanpak opstellen samen met de werknemer
- De voortgang bijhouden in een re-integratieverslag
- Tijdig een bedrijfsarts of arbodienst inschakelen
Het UWV toetst aan het einde van de twee jaar of jij als werkgever voldoende hebt gedaan. Schiet je tekort in je re-integratie-inspanningen, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. In dat geval moet je het loon maximaal een jaar langer doorbetalen, ook al is de wettelijke termijn van twee jaar al voorbij.
Mag je een werknemer ontslaan na twee jaar ziekte?
Ja, na twee jaar ziekte mag je een werknemer ontslaan, omdat het opzegverbod tijdens ziekte dan vervalt. Je hebt daarvoor toestemming nodig van het UWV via een ontslagprocedure wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het ontslag is niet automatisch en vereist een formele aanvraag.
Bij de ontslagaanvraag bij het UWV moet je aantonen dat:
- De werknemer twee jaar aaneengesloten ziek is geweest
- Herstel binnen 26 weken niet te verwachten is
- Je voldoende re-integratie-inspanningen hebt geleverd
Als het UWV de ontslagvergunning verleent, betaal je de werknemer een transitievergoeding. Die vergoeding is wettelijk verplicht en bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Houd er rekening mee dat de transitievergoeding ook de jaren tijdens ziekte omvat, wat bij langdurig zieke werknemers kan oplopen.
Wat is een slapend dienstverband en wat zijn de risico’s?
Een slapend dienstverband ontstaat wanneer je als werkgever na twee jaar ziekte het dienstverband niet beëindigt, maar de werknemer ook niet meer werkt of loon ontvangt. Het dienstverband bestaat juridisch nog wel, maar is feitelijk inactief. Veel werkgevers kiezen hiervoor om de transitievergoeding te vermijden.
Toch kleven er risico’s aan een slapend dienstverband:
- Herstel van de werknemer: Als de werknemer herstelt, kan hij of zij aanspraak maken op werkhervatting of loondoorbetaling
- Rechterlijke druk: Rechters kunnen werkgevers verplichten het slapend dienstverband te beëindigen en de transitievergoeding te betalen
- Compensatieregeling UWV: Werkgevers kunnen de betaalde transitievergoeding terugvragen bij het UWV via de compensatieregeling. Dit maakt het financieel minder bezwaarlijk om het dienstverband wél te beëindigen
- Juridische onzekerheid: Een slapend dienstverband kan leiden tot geschillen en juridische procedures
Dankzij de compensatieregeling is er voor de meeste werkgevers weinig reden meer om een slapend dienstverband in stand te houden. Het UWV vergoedt de transitievergoeding die je betaalt bij ontslag na twee jaar ziekte, tot een maximum van wat de werknemer aan WIA-uitkering zou ontvangen.
Hoe voorkom je problemen tijdens het ziektejaar als werkgever?
De meeste problemen na twee jaar ziekte ontstaan doordat de re-integratie tijdens die twee jaar niet goed is bijgehouden. Door vanaf dag één gestructureerd te handelen, vermijd je loonsancties, juridische geschillen en onnodige kosten. Voorkomen is hier echt beter dan genezen.
Praktische stappen om problemen te voorkomen:
- Meld ziekte tijdig bij de bedrijfsarts, uiterlijk in week 6
- Stel in week 8 een plan van aanpak op samen met de werknemer
- Houd regelmatig contact met de zieke werknemer, ook als er geen nieuws is
- Evalueer het plan van aanpak elke zes weken en pas het aan waar nodig
- Start tijdig met spoor 2 als terugkeer in het eigen bedrijf niet haalbaar is
- Bewaar alle documenten en communicatie rondom ziekte en re-integratie
- Vraag tijdig advies als je twijfelt over je verplichtingen
Een goede administratie en tijdig handelen zijn de beste bescherming tegen een loonsanctie van het UWV. Wie dit goed bijhoudt, staat ook sterk als het UWV aan het einde van twee jaar het re-integratieverslag beoordeelt.
Hoe wij je helpen bij ziekteverzuim en werkgeversverplichtingen
Ziekteverzuim is voor veel mkb-werkgevers een van de meest tijdrovende en juridisch gevoelige onderdelen van het werkgeverschap. Wij nemen je die last uit handen als jouw externe HR-afdeling. Bekijk onze oplossingen voor ziekteverzuim en HR-ondersteuning en ontdek wat we concreet voor je doen:
- Het bewaken van verzuimtermijnen en wettelijke verplichtingen
- Ondersteuning bij het opstellen van plannen van aanpak
- Begeleiding bij re-integratietrajecten, zowel spoor 1 als spoor 2
- Administratie en dossiervorming rondom ziekte en herstel
- Advies bij WIA-aanvragen en communicatie met het UWV
- Inzicht via onze digitale app, zodat jij altijd weet waar je staat
We werken daarbij met een transparant all-in tarief per medewerker per gewerkt uur, zonder de hoge opslagen van traditionele payrolling. Jouw medewerkers blijven gewoon op jouw loonlijst, maar wij zorgen dat alles juridisch en administratief klopt. Wil je weten wat wij voor jou kunnen betekenen? Neem contact met ons op en we kijken samen wat de beste aanpak is voor jouw situatie.
