Een nieuwe cao geldt in de meeste gevallen automatisch voor bestaande werknemers, zodra de cao van toepassing is op de arbeidsrelatie. Dit is het geval als de cao algemeen verbindend is verklaard of als de werkgever lid is van een werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten. De gevolgen kunnen verder reiken dan je denkt, en in dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over cao-wijzigingen en lopende contracten.
Geldt een nieuwe cao automatisch voor bestaande werknemers?
Ja, een nieuwe cao geldt automatisch voor bestaande werknemers als de cao algemeen verbindend is verklaard of als de werkgever gebonden is via lidmaatschap van een werkgeversvereniging. In dat geval vervangen de nieuwe cao-bepalingen de oude, ook als het arbeidscontract van de werknemer al langer loopt. De werknemer hoeft daar niet apart mee in te stemmen.
Er zijn twee situaties waarin een cao automatisch van toepassing is:
- Gebondenheid via lidmaatschap: de werkgever is lid van een werkgeversorganisatie die de cao heeft gesloten, en de werknemer is lid van een betrokken vakbond.
- Algemeen verbindendverklaring (avv): de overheid verklaart de cao algemeen verbindend, waardoor alle werkgevers en werknemers in de betreffende sector eraan gebonden zijn, ongeacht lidmaatschap.
Is de cao niet algemeen verbindend verklaard en is de werkgever niet gebonden via lidmaatschap, dan geldt de cao alleen als dit uitdrukkelijk in het arbeidscontract is opgenomen. In dat geval spreek je van een incorporatiebeding: de werkgever verklaart in het contract dat de cao van toepassing is.
Welke contractbepalingen mag een nieuwe cao wijzigen?
Een nieuwe cao mag bepalingen in lopende arbeidscontracten wijzigen als het gaat om onderwerpen die de cao regelt, zoals loon, werktijden, vakantiedagen en toeslagen. Cao-bepalingen hebben een dwingend karakter: ze gaan voor op wat er in het individuele contract staat, tenzij het contract gunstiger is voor de werknemer.
Concreet kan een nieuwe cao onder andere wijzigen:
- Het minimumloon of de loonschalen
- Het aantal vakantiedagen of de opbouw van verlof
- Werktijden en overwerkregelingen
- Toeslagen voor onregelmatige diensten
- Pensioenregelingen en premieverdeling
- Regelingen rondom ziekteverzuim en re-integratie
Wat de cao niet zomaar kan wijzigen, zijn zogenoemde primaire arbeidsvoorwaarden die individueel zijn overeengekomen en gunstiger zijn dan de cao. Daar gaat het volgende onderdeel verder op in.
Wat gebeurt er als een lopend contract gunstiger is dan de nieuwe cao?
Als een lopend arbeidscontract een betere regeling bevat dan de nieuwe cao, blijft de contractuele afspraak in stand. Dit heet het gunstigheidsbeginsel: de cao stelt een minimumnorm, maar mag nooit ten nadele van de werknemer afwijken van wat al contractueel is vastgelegd.
Stel dat een werknemer contractueel 28 vakantiedagen heeft, terwijl de nieuwe cao er 25 voorschrijft. Dan behoudt de werknemer zijn 28 dagen. De cao biedt een vloer, geen plafond.
Let wel: dit geldt voor bepalingen die individueel zijn overeengekomen. Als een arbeidscontract simpelweg verwijst naar de cao voor de invulling van een arbeidsvoorwaarde, dan volgt die voorwaarde automatisch de nieuwe cao. Het onderscheid zit hem dus in de vraag of de afspraak zelfstandig in het contract staat of via de cao is geregeld.
Hoe verloopt de overgang bij een cao-wisseling of cao-verlenging?
Bij een cao-verlenging gelden de nieuwe bepalingen direct na afloop van de oude cao, tenzij er nawerking van toepassing is. Bij een cao-wisseling, waarbij een sector of bedrijf van de ene naar de andere cao overgaat, is de overgang complexer en vraagt dit om zorgvuldige afstemming.
Nawerking van de oude cao
Als een cao afloopt zonder dat er direct een nieuwe is, geldt in veel gevallen nawerking. Dit betekent dat de bepalingen van de oude cao tijdelijk van kracht blijven totdat een nieuwe cao is afgesloten. Nawerking geldt alleen voor gebonden partijen, dus niet automatisch voor alle werknemers.
Overgang naar een andere cao
Wanneer een bedrijf van cao wisselt, bijvoorbeeld door een fusie of een wijziging in de sectorindeling, kunnen werknemers te maken krijgen met andere arbeidsvoorwaarden. In dat geval is het verstandig om de verschillen per arbeidsvoorwaarde naast elkaar te leggen en te beoordelen welke het meest gunstig is voor de werknemer. Sommige arbeidsvoorwaarden zijn overdraagbaar, andere niet.
Wat moet een werkgever communiceren bij een nieuwe cao?
Een werkgever is verplicht om werknemers te informeren over wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden als gevolg van een nieuwe cao. Dit vloeit voort uit de informatieplicht die de wet aan werkgevers oplegt. Hoe eerder je communiceert, hoe minder kans op verwarring of conflicten.
Goede communicatie bij een nieuwe cao bevat in ieder geval:
- Een uitleg van welke cao van toepassing is en per wanneer
- Een overzicht van de wijzigingen die de werknemer direct raken, zoals loon of vakantiedagen
- Informatie over wat er verandert ten opzichte van de vorige situatie
- De mogelijkheid voor werknemers om vragen te stellen
Vergeet ook niet de loonadministratie tijdig aan te passen. Nieuwe loonschalen, toeslagen of premies moeten per de ingangsdatum van de cao correct worden verwerkt in de salarisstroken.
Wanneer is juridisch advies nodig bij cao-wijzigingen?
Juridisch advies is verstandig als de cao-wijziging leidt tot verslechtering van arbeidsvoorwaarden, als er onduidelijkheid is over welke cao van toepassing is, of als een werknemer bezwaar maakt tegen de nieuwe situatie. In die gevallen is de kans op arbeidsrechtelijke geschillen groter.
Situaties waarbij je beter een arbeidsrechtjurist of HR-specialist inschakelt:
- Je bedrijf valt mogelijk onder meerdere cao’s en het is onduidelijk welke prevaleert
- De nieuwe cao leidt tot lagere lonen of minder gunstige werktijden dan contractueel vastgelegd
- Een werknemer weigert de nieuwe arbeidsvoorwaarden te accepteren
- Er is sprake van een cao-wisseling na een overname of fusie
- Je wilt individuele afspraken maken die afwijken van de cao
Preventief advies inwinnen kost minder dan achteraf een conflict oplossen. Zeker in sectoren met complexe cao-structuren, zoals de bouw, techniek of groenvoorziening, is het risico op fouten bij cao-overgangen groter.
Hoe wij je helpen bij cao-wijzigingen en personeelsadministratie
Een nieuwe cao heeft directe gevolgen voor je salarisadministratie, contracten en arbeidsvoorwaarden. Als externe HR-afdeling voor mkb-werkgevers nemen wij die complexiteit volledig uit handen. Zo hoef jij je niet te verdiepen in elke cao-wijziging, maar ben je altijd compliant.
Wat wij voor je regelen bij cao-wijzigingen:
- Tijdige verwerking van nieuwe loonschalen en toeslagen in de salarisadministratie
- Controle of je contracten aansluiten op de nieuwe cao-bepalingen
- Communicatieondersteuning richting je medewerkers
- Bewaking van het gunstigheidsbeginsel per werknemer
- Signalering van risico’s bij cao-wisselingen of onduidelijke sectorindeling
Wij werken voor branches als bouw, schilders, klein-metaal en hoveniers, sectoren waar cao-wijzigingen regelmatig voorkomen en de gevolgen groot kunnen zijn. Bekijk onze HR-oplossingen voor mkb-werkgevers en ontdek wat wij voor jouw bedrijf kunnen betekenen. Wil je weten wat wij voor jouw bedrijf kunnen betekenen? Neem contact met ons op en we kijken samen wat de beste aanpak is.
Gerelateerde artikelen
- Wat gebeurt er als een cao algemeen verbindend wordt verklaard?
- Hoe kan het uitbesteden van HR-administratieve diensten een kostenvoordeel opleveren voor een organisatie?
- Wat gebeurt er met je bedrijf als de HR-partner stopt bij HR uitbesteden?
- Wat houdt loonadministratie uitbesteden allemaal in?
- Kan je als familiebedrijf ook HR uitbesteden?
