De ABU cao is de collectieve arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten die werken via uitzendbureaus die zijn aangesloten bij de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). De cao geldt voor werknemers die via een uitzendbureau worden uitgezonden naar een opdrachtgever en regelt hun arbeidsvoorwaarden, zoals loon, werktijden en pensioen.
De ABU cao is een van de twee grote uitzend-cao’s in Nederland, naast de NBBU cao. Welke cao van toepassing is, hangt af van bij welke brancheorganisatie het uitzendbureau is aangesloten. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de ABU cao, voor wie die geldt en wat die in de praktijk betekent.
Voor wie geldt de ABU cao precies?
De ABU cao geldt voor uitzendkrachten die werken via een uitzendbureau dat lid is van de ABU. Concreet betekent dit: werknemers die een uitzendovereenkomst hebben met een ABU-lid en worden uitgezonden naar een opdrachtgever. De cao is van toepassing zodra de werknemer via dit bureau aan de slag gaat, ongeacht de sector of het type werk.
De ABU cao is een algemeen verbindend verklaarde cao, wat betekent dat ook uitzendbureaus die geen ABU-lid zijn, maar wel uitzendkrachten detacheren, in bepaalde gevallen verplicht zijn de cao te volgen. Dit maakt de ABU cao een breed geldende standaard binnen de uitzendsector.
Uitzendkrachten die via een ABU-bureau werken, vallen automatisch onder de cao. Zij hoeven zelf niets te regelen. De cao bepaalt onder andere in welke fase van het dienstverband de werknemer zit, wat directe gevolgen heeft voor de aard van het contract en de opzegtermijnen.
Wat zijn de belangrijkste arbeidsvoorwaarden in de ABU cao?
De ABU cao regelt de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten via een fasensysteem. Dit systeem verdeelt het dienstverband in drie fasen, waarbij de rechtspositie van de uitzendkracht per fase sterker wordt. Naast het fasensysteem bevat de cao afspraken over loon, vakantiedagen, pensioen en toeslagen.
- Fase A: De werknemer werkt op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Het contract eindigt automatisch als de opdrachtgever de opdracht stopt. Deze fase duurt maximaal 78 gewerkte weken.
- Fase B: Na fase A kan de uitzendkracht maximaal zes tijdelijke contracten krijgen over een periode van vier jaar.
- Fase C: Na fase B heeft de uitzendkracht recht op een contract voor onbepaalde tijd.
- Loon: Uitzendkrachten ontvangen minimaal het loon dat geldt bij de inlenende onderneming (het inlenersbeloningsbeginsel).
- Vakantiedagen en toeslagen: De ABU cao regelt vakantiedagen, vakantiegeld en eventuele toeslagen conform de afspraken bij de opdrachtgever.
- Pensioen: Uitzendkrachten bouwen pensioen op via het Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP), zodra zij aan de wachttijd hebben voldaan.
Het inlenersbeloningsbeginsel is een belangrijk onderdeel van de ABU cao. Dit beginsel houdt in dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde beloning als medewerkers in gelijkwaardige functies bij het bedrijf waar zij werken. Zo worden uitzendkrachten niet financieel benadeeld ten opzichte van vaste medewerkers.
Wat is het verschil tussen de ABU cao en de NBBU cao?
Het belangrijkste verschil tussen de ABU cao en de NBBU cao zit in het fasensysteem en de duur van de fasen. De ABU cao kent een langere fase A van 78 weken, terwijl de NBBU cao werkt met een kortere fase 1 van 26 weken, maar een ruimere fase 2 van drie jaar met maximaal acht contracten.
Beide cao’s gelden voor uitzendkrachten, maar de toepasselijkheid hangt af van de brancheorganisatie waarbij het uitzendbureau is aangesloten. ABU-leden volgen de ABU cao, NBBU-leden de NBBU cao. In de praktijk zijn er meer overeenkomsten dan verschillen, maar voor zowel werkgevers als werknemers kan de keuze voor een bureau met een bepaalde cao gevolgen hebben voor de opbouw van rechten.
Een ander verschil is dat de ABU cao algemeen verbindend is verklaard, wat betekent dat die een bredere werking heeft dan alleen voor ABU-leden. De NBBU cao is dat in beginsel niet, al zijn er situaties waarbij ook die cao breed wordt toegepast. Voor uitzendkrachten is het nuttig om te weten welke cao op hun situatie van toepassing is, omdat dit directe gevolgen heeft voor hun rechten en contractvormen.
Geldt de ABU cao ook voor payrolling en HR-dienstverlening?
De ABU cao geldt niet automatisch voor payrolling of HR-dienstverlening. Payrollbedrijven en HR-dienstverleners vallen alleen onder de ABU cao als zij zijn aangesloten bij de ABU of als de cao algemeen verbindend is verklaard voor hun activiteiten. In de praktijk geldt voor payrolling vaak een andere juridische constructie.
Bij payrolling is de werknemer formeel in dienst bij het payrollbedrijf, maar werkt hij feitelijk bij de opdrachtgever. Payrollbedrijven zijn verplicht om de arbeidsvoorwaarden toe te passen die gelden bij de inlenende onderneming, maar zij vallen in principe niet onder de ABU cao, tenzij zij ook uitzenddiensten aanbieden en daarvoor ABU-lid zijn.
HR-dienstverleners die optreden als externe werkgever, waarbij de werknemer juridisch in dienst blijft bij de eigen werkgever, vallen evenmin onder de ABU cao. In dat geval geldt de sector-cao die van toepassing is op het bedrijf zelf, zoals de bouw-cao of de cao voor de groenvoorziening. Dit is een belangrijk onderscheid voor werkgevers die overwegen om van payrolling over te stappen naar een andere vorm van HR-ondersteuning.
Wat verandert er als een werknemer niet meer onder de ABU cao valt?
Als een werknemer niet meer onder de ABU cao valt, gaan de arbeidsvoorwaarden over naar de cao die van toepassing is op de nieuwe situatie. Dit kan de sector-cao zijn van het bedrijf waar de werknemer werkt, of de cao die hoort bij de nieuwe juridische constructie van het dienstverband. De opgebouwde rechten uit de ABU cao blijven in principe behouden.
Een veelvoorkomende situatie is dat een uitzendkracht na verloop van tijd direct in dienst treedt bij de opdrachtgever. Op dat moment eindigt de uitzendovereenkomst en geldt de cao van de inlenende onderneming. De werknemer verliest daarmee de bescherming van het fasensysteem van de ABU cao, maar krijgt in ruil daarvoor de rechten en arbeidsvoorwaarden die horen bij een direct dienstverband.
Voor werkgevers is het nuttig om te weten dat de overgang van een uitzendconstructie naar een direct dienstverband gevolgen heeft voor de administratieve en juridische verplichtingen. Zij worden dan volledig verantwoordelijk voor zaken als loonadministratie, ziekteverzuim en contractbeheer.
Hoe wij je helpen als de ABU cao niet op jou van toepassing is
Werk je in een sector zoals de bouw, groenvoorziening of het schildersbedrijf en val je niet onder de ABU cao? Dan zijn wij de partij die je volledig ontzorgt als werkgever, zonder de hoge kosten van payrolling. Als externe HR-afdeling voor mkb-ondernemers nemen wij alle personeelsadministratie uit handen, terwijl jouw medewerkers gewoon bij jou in dienst blijven.
Dit is wat wij voor je regelen:
- Loonadministratie en salarisverwerking conform de juiste sector-cao
- Contractbeheer en juridische zekerheid voor jou als werkgever
- Begeleiding bij ziekteverzuim en re-integratie
- Ondersteuning bij subsidieaanvragen en pensioenadministratie
- Een overzichtelijke factuur per maand, zonder verborgen kosten
- Een digitale app voor jou en je medewerkers, voor verlof, loonstroken en meer
We werken met sectorvoordelen die payrollbureaus niet kunnen bieden, waardoor je als werkgever minder betaalt en meer controle houdt. Wil je weten wat dit voor jouw situatie betekent? Neem contact met ons op en we kijken samen wat de beste oplossing is voor jouw bedrijf.
Gerelateerde artikelen
- Hoeveel vakantiedagen geldt er in de cao kleinmetaal?
- Wat moet er in een arbeidscontract staan volgens de wet?
- Wat gebeurt er als je geen geldige WKA-verklaring hebt?
- Hoe krijg ik een externe HR-afdeling door HR uitbesteden?
- Hoe zet ik personeel op de loonlijst zonder zelf werkgever te worden via salarisadministratie uitbesteden?
